Marco

Betere Teamresultaten met Push en Pull Leiderschap

De Kracht van de ‘Fail, Flip, Fix, Feed’-benadering in het Flipped Classroom-model

Plan vs. Executie: waarom plannen stranden in de uitvoering

sep 22

Coachend Leiderschap: Bouwen aan een Cultuur van Groei en Empathie

By Marco Uncategorized

22 september 2023

Coachend Leiderschap: Bouwen aan een Cultuur van Groei en Empathie

Leiderschap is cruciaal voor het vormgeven van bedrijfscultuur en succes. Een benadering die steeds meer erkenning krijgt, is coachend leiderschap. In dit artikel verkennen we de kracht van coachend leiderschap en hoe het een cultuur van empathie en groei kan creëren. Ontdek hoe het niet alleen gaat om leiden, maar ook om begeleiden. We zullen de essentie van coachend leiderschap toelichten, de voordelen ervan belichten en waarom het begint met leiders die zelf een coachtraject ondergaan.

Wat betekent coachend leiderschap nu echt?

Coachend leiderschap is meer dan alleen een managementstijl; het is een filosofie die draait om begeleiding, ontwikkeling en empowerment. In essentie houdt het in dat leiders zich niet alleen richten op het geven van instructies, maar actief betrokken zijn bij de groei en ontwikkeling van hun teamleden.

Een coachende leider fungeert als een mentor en ondersteunt medewerkers om hun volledige potentieel te bereiken. Dit omvat het stellen van open vragen, luisteren zonder oordeel, en het aanmoedigen van zelfreflectie. Coachend leiderschap draait om het creëren van een omgeving waarin medewerkers zich vrij voelen om hun ideeën te delen, fouten te maken en te groeien.

Kenmerken van coachend leiderschap omvatten:

Empathie:
Coachende leiders tonen begrip voor de uitdagingen en behoeften van hun teamleden. Ze zijn in staat om zich in te leven in verschillende perspectieven en emoties.

Open Communicatie:
Ze moedigen open en eerlijke communicatie aan, waarbij medewerkers zich gehoord en gewaardeerd voelen.

Feedback:
Coachend leiders geven constructieve feedback en ondersteunen medewerkers bij het identificeren van kansen voor verbetering.

Zelfbewustzijn:
Ze zijn zich bewust van hun eigen sterke punten en zwaktes, wat hen in staat stelt om effectief te begeleiden.

Ontwikkelingsgericht:
Coachende leiders richten zich op de professionele groei van hun teamleden en stellen doelen voor verbetering

Het resultaat van coachend leiderschap is een positieve verandering in de bedrijfscultuur, waarin medewerkers worden aangemoedigd om initiatief te nemen, te groeien en zich gewaardeerd te voelen. In het volgende hoofdstuk zullen we dieper ingaan op de voordelen van deze benadering voor zowel individuen als organisaties.

Een Win-Win Benadering

Coachend leiderschap gaat verder dan alleen het verbeteren van de prestaties van individuele medewerkers; het heeft een diepgaande impact op de algehele bedrijfscultuur en het succes van de organisatie als geheel.

Een van de belangrijkste voordelen van coachend leiderschap is het bevorderen van een cultuur van groei en empathie binnen de organisatie. Medewerkers voelen zich aangemoedigd om hun vaardigheden en capaciteiten te ontwikkelen, wat leidt tot een verhoogd gevoel van eigenaarschap en betrokkenheid. Dit resulteert op zijn beurt in verbeterde prestaties, hogere productiviteit en een verminderd verloop van personeel.

Daarnaast leidt coachend leiderschap tot effectievere communicatie en samenwerking binnen teams. Medewerkers voelen zich gehoord en gewaardeerd, waardoor ze openlijk ideeën kunnen delen en constructieve feedback kunnen geven. Dit bevordert innovatie en helpt bij het oplossen van problemen op een meer collaboratieve manier.

Een ander voordeel is het vermogen om talent binnen de organisatie te ontwikkelen en te behouden. Coachend leiderschap biedt medewerkers de mogelijkheid om hun vaardigheden te verbeteren en door te groeien naar leiderschapsposities. Dit vermindert uiteindelijk de behoefte aan externe werving en zorgt voor continuïteit in de organisatie.

Kortom, coachend leiderschap transformeert niet alleen individuen, maar ook hele organisaties. Het creëert een cultuur van groei, samenwerking en empathie die een positieve invloed heeft op de prestaties en het succes van de onderneming. In het volgende hoofdstuk zullen we bespreken hoe leiders zelf kunnen beginnen met het toepassen van coachend leiderschap in hun teams.

Zelfcoachingsproces voor Leiders

Als je als leider effectief coachend leiderschap wilt toepassen in je team, is het van vitaal belang dat je zelf een coachingstraject ondergaat. Dit traject stelt je in staat om de vaardigheden en inzichten te ontwikkelen die nodig zijn om een effectieve coach te zijn en coachend leiding te geven.

Zelfcoaching begint met zelfreflectie. Het betekent dat je kritisch naar je eigen leiderschapsstijl kijkt, je sterke punten en zwakheden identificeert, en openstaat voor groei en verbetering. Het kan inhouden dat je feedback zoekt van collega’s, mentors of externe coaches om een objectiever beeld van jezelf te krijgen.

Een coachingstraject helpt je ook om te begrijpen wat het betekent om een coach te zijn. Je leert hoe je open vragen stelt, actief luistert, en anderen begeleidt bij het vinden van hun eigen oplossingen. Dit helpt je niet alleen om individuele medewerkers te ondersteunen, maar ook om een coachende cultuur binnen je team te bevorderen.

Kortom, zelfcoaching is de eerste stap naar effectief coachend leiderschap. Het stelt je in staat om de nodige vaardigheden en mentaliteit te ontwikkelen om je team te begeleiden naar groei en succes.

Van Leidinggevende naar Coach

Coachend leidinggeven vraagt om concrete toepassing in de dagelijkse praktijk. Begin met het opbouwen van vertrouwen binnen je team. Open en eerlijke communicatie is essentieel. Moedig medewerkers aan om hun ideeën en zorgen zonder angst te delen.

Actief luisteren is een hoeksteen van coachend leiderschap. Stel open vragen en luister zonder oordeel naar hun antwoorden. Dit helpt je beter te begrijpen wat ze nodig hebben en waar hun ontwikkelingskansen liggen. Bied ondersteuning en begeleiding bij hun groei. Stel heldere doelen voor verbetering en moedig hen aan zelfoplossingen te vinden. Wees een mentor en bouw hun zelfvertrouwen op.

Coachend leiderschap leidt tot zelfverzekerde en empowered medewerkers die niet bang zijn om fouten te maken omdat ze weten dat ze worden ondersteund. Dit bevordert innovatie en groei op individueel en organisatorisch niveau. In het volgende hoofdstuk zullen we bespreken hoe je als coachend leider grenzen kunt stellen en prestatienormen kunt handhaven, terwijl je een ondersteunende en empathische benadering behoudt.

Grenzen Stellen en Groeien

Coachend leiderschap betekent niet dat je alle prestatienormen loslaat. Het gaat erom een evenwicht te vinden tussen empowerment en verantwoordelijkheid. Hieronder zullen we bespreken hoe je als coachend leider effectief grenzen kunt stellen en prestatiestandaarden kunt handhaven, terwijl je toch een ondersteunende en empathische benadering behoudt.

Duidelijke Communicatie: Stel duidelijke verwachtingen en doelen voor prestaties. Zorg ervoor dat je teamleden begrijpen wat er van hen wordt verwacht. Wees direct in je taal en communicatie vanuit empathie.
Feedback: Bied regelmatig feedback, zowel positief als constructief. Laat medewerkers weten waar ze goed presteren en waar ze kunnen verbeteren. Coach hen op de onderliggende stappen om hun doelen te bereiken.
Empathische Gesprekken: Als je merkt dat een teamlid ondermaats presteert, benader dit dan vanuit empathie. Identificeer de oorzaken en bespreek hoe je hen kunt ondersteunen om te verbeteren.
Ontwikkelingsplannen: Werk samen met individuele medewerkers aan ontwikkelingsplannen om hun vaardigheden en prestaties te verbeteren.
Consistentie: Handhaaf prestatienormen consequent voor alle teamleden om een eerlijke en rechtvaardige benadering te waarborgen. Communiceer eerlijk en handhaaf gemaakte afspraken.
Positieve Cultuur: Zorg ervoor dat het stellen van grenzen niet leidt tot angst of negativiteit. Bouw een cultuur waarin medewerkers zich gesteund voelen om te groeien. Wees tegelijkertijd consistent op het overeind houden van de afgesproken normen en waarden.

Het handhaven van prestatienormen in een coachende omgeving vereist een zorgvuldige balans tussen empowerment en verantwoordelijkheid. Het doel is om individuele groei te bevorderen terwijl je de organisatiedoelstellingen behaalt.

Dit betekent ook het afscheid nemen van collega’s die niet passen in de cultuur of ondermaats presteren. Het eerlijke gesprek met een medewerker over zijn potentieel en de toekomst in de organisatie is een zeer belangrijk onderdeel van succesvol coachend leiderschap. Het bouwen van een sterke cultuur betekent ook moeilijke keuzes maken en deze met dezelfde (coachende) stijl uitdragen: vanuit empathie en om de ander te helpen.

Neem contact op!

Wil jij meer weten over hoe je zelf aan de slag kan gaan met coachend leiderschap of hoe je deze filosofie een plek kan geven in jouw organisatie? Neem contact gerust contact op met een van onze professionals.

Neem contact op

Lees verder

Betere Teamresultaten met Push en Pull Leiderschap

De Kracht van de ‘Fail, Flip, Fix, Feed’-benadering in het Flipped Classroom-model

Plan vs. Executie: waarom plannen stranden in de uitvoering

sep 19

Wat kan je bereiken met DNA Coaching?

By Marco Uncategorized

19 september 2023

Wat kan je bereiken met DNA Coaching?

Heb je je ooit afgevraagd waarom je bepaalde talenten hebt? Waar komen je intuïties en voorkeuren vandaan? En belangrijker nog, hoe kun je deze talenten optimaal benutten en eventuele blokkades wegnemen? Bij DNA-Coaching krijg je de mogelijkheid om antwoorden te vinden op deze vragen en meer. In samenwerking met BrainCompass biedt Hulshof TCP DNA Coaching aan om je te helpen jouw doelen te ontdekken vanuit je unieke DNA-profiel. Laten we eens verkennen wat je kunt bereiken met DNA Coaching en hoe dit traject je leven kan veranderen.

Inzicht in je kwaliteiten en talenten

Met DNA Coaching krijg je diepgaand inzicht in je kwaliteiten, talenten en persoonlijke DNA. Je ontdekt waarom je bepaalde vaardigheden hebt ontwikkeld en hoe je deze kunt inzetten op een manier die beter bij jou past. Het is als het ontcijferen van een geheim codeboek dat je helpt om je potentieel volledig te benutten.

Stel je voor dat je altijd al goed bent geweest in het organiseren van taken en het aansturen van teams. Met DNA Coaching ontdek je dat dit komt doordat je een natuurlijk talent hebt voor leiderschap. Nu kun je dit talent gerichter inzetten en jezelf verder ontwikkelen als een effectieve leider.

Het opheffen van talentblokkades

Soms kunnen blokkades je talenten in de weg zitten. Misschien heb je bepaalde overtuigingen die je ervan weerhouden om je volledige potentieel te bereiken, of ben je je niet eens bewust van de mogelijkheden die voor je liggen. DNA Coaching helpt je om deze blokkades te identificeren en ze effectief op te heffen.

Een voorbeeld hiervan is wanneer je altijd het gevoel hebt gehad dat je niet goed genoeg bent in communicatie. Met behulp van DNA Coaching ontdek je dat je juist een aangeboren talent hebt voor het verbinden met anderen. Door deze blokkade te doorbreken en jezelf bewust te worden van je communicatieve vaardigheden, kun je je zelfvertrouwen vergroten en betere relaties opbouwen.

Bewustwording van blinde vlekken en patronen

Een ander waardevol aspect van DNA Coaching is het vergroten van je bewustwording van blinde vlekken en onbewuste patronen. Soms handelen we op bepaalde manieren zonder ons bewust te zijn van de reden erachter. DNA Coaching helpt je om deze patronen te herkennen en bewuster keuzes te maken.

Misschien merk je bijvoorbeeld dat je altijd het gevoel hebt dat je moet voldoen aan de verwachtingen van anderen. Met behulp van DNA Coaching kun je ontdekken dat dit voortkomt uit een diepgewortelde overtuiging om anderen niet teleur te stellen. Door je bewust te worden van deze overtuiging, kun je ervoor kiezen om je eigen behoeften en doelen prioriteit te geven.

”"In onze snel veranderende wereld hangt jouw succes samen met jouw kunde om op jezelf te navigeren."
Wouter van den Berg (oprichter BrainCompass)

Wat brengen we in kaart?

Genetische drijfveren

Je gaat tot de kern met onze state-of-the-art DNA analyse. Op basis van je speeksel brengen we in kaart welke voorprogrammering je van je ouders cadeau hebt gekregen. Het is onmogelijk deze inzichten uit een vragenlijst te halen.

Sociale drijfveren

Via een online vragenlijst brengen we in kaart wat je nodig hebt om je veilig te voelen in relaties. Je leert hoe je betekenisvol met anderen kunt verbinden en hoe je beter en meer innovatief kunt samenwerken.

Persoonlijke drijfveren

Deze brengen in kaart in welke situaties en omgevingen je energie krijgt, en wanneer er energie lekt. Deze online vragenlijst lijkt het meest op wat je gewend bent in een traditioneel assessment. Maar dan de wetenschappelijk gevalideerde versie natuurlijk!

Professionele drijfveren

Om snelle keuzes te kunnen maken omtrent je professionele rol, het team of de output waar je mee aan de slag gaat, brengt deze vragenlijst je professionele drijfveren in kaart. Je zult begrijpen waarom je soms wel, en soms ook niet, enthousiast wordt van bepaalde professionele uitdagingen.

Het maken van bewuste keuzes en groeien

Met een dieper inzicht in je talenten, het opheffen van blokkades en bewustwording van patronen, ben je beter in staat om bewuste keuzes te maken die in lijn zijn met jouw behoeften en doelen. DNA Coaching biedt je de tools en vaardigheden om nieuw gedrag stapsgewijs te ontwikkelen en te trainen, zodat je geleidelijk kunt groeien naar de persoon die je wilt zijn.

Stel je voor dat je altijd twijfelt bij het nemen van belangrijke beslissingen. Met behulp van DNA Coaching kun je ontdekken dat je een sterke intuïtie hebt die je kan leiden naar de juiste keuzes. Je leert vertrouwen op je intuïtie en maakt met meer zelfvertrouwen beslissingen die goed zijn voor jou.

Resultaten voor de deelnemer en de organisatie

De resultaten van DNA Coaching zijn zowel waardevol voor de deelnemers als voor de organisaties waar ze werkzaam zijn. Voor de deelnemers betekent het traject:

Zicht op hun kwaliteiten, talenten en persoonlijk DNA-profiel.
Het vermogen om coachvragen te benoemen en te onderzoeken op basis van hun eigen DNA-profiel.
Het maken van keuzes die goed zijn voor henzelf, zowel zakelijk als privé.
Het verkrijgen van tools en vaardigheden om nieuw gedrag stapsgewijs te ontwikkelen en te trainen.
Het nemen van beslissingen met meer zelfvertrouwen.

Voor organisaties die DNA Coaching aanbieden aan hun medewerkers zijn de resultaten eveneens indrukwekkend:

Persoonlijk effectievere medewerkers die met hernieuwde passie en energie werken.
Medewerkers die beter kunnen omgaan met veranderingen en flexibeler zijn.
Het vermogen om doelen te formuleren en te realiseren.
Medewerkers die bewuste keuzes maken in hun werk en een grotere betrokkenheid bij de organisatie ervaren.

Privacy

Om te kunnen ontwikkelen heb je een veilige omgeving nodig. Daarom staat jouw privacy bij ons centraal. Je kunt er zeker van kan zijn dat jouw informatie niet bij derden terecht komt.

De resultaten van een BrainCompass zijn dus alleen voor jou. Het is goed om te weten dat BrainCompass een volledige audit van de Autoriteit Persoonsgegevens heeft ondergaan en na een intensief traject uiteindelijk de eerste en enige leverancier van ontwikkelassessments in Europa is die aantoonbaar voldoet aan de privacy wet- en regelgeving zoals vastgesteld in de AVG/GDPR.

Ontdek jouw potentieel met DNA Coaching

Met DNA Coaching krijg je de mogelijkheid om dieper inzicht te krijgen in jezelf en jouw potentieel volledig te benutten. Het is als het ontdekken van de schatkist van jouw unieke talenten, intuïties en voorkeuren. Samen met BrainCompass helpt Hulshof TCP je om blokkades op te heffen, bewuster te worden van je gedrag en keuzes te maken die in lijn zijn met jouw doelen. Dus waar wacht je nog op? Ontdek wat je kunt bereiken met DNA

Neem contact op

Lees verder

Betere Teamresultaten met Push en Pull Leiderschap

De Kracht van de ‘Fail, Flip, Fix, Feed’-benadering in het Flipped Classroom-model

Plan vs. Executie: waarom plannen stranden in de uitvoering

sep 15

DISC voor gevorderden: jouw communicatie-kompas

By Marco Uncategorized

15 september 2023

DISC voor gevorderden: jouw communicatie-kompas

DISC, het bekende persoonlijkheidsmodel met vier kleuren, is meer dan alleen een uitleg over hoe je je persoonlijkheid beter kan begrijpen. Het kan tevens dienen als een kompas dat de weg wijst in dagelijkse communicatie. In dit artikel ontdek je hoe je DISC kunt inzetten als een waardevol hulpmiddel in professionele interacties en communicatie. Vergeet de beperkte associatie met teambuilding; DISC gaat verder dan dat. Het doel is om inzicht te bieden in de communicatiestijlen van anderen zonder de noodzaak van een volledig profiel, waardoor je vlotter en effectiever kunt communiceren. Leer hoe DISC je in staat stelt om verbinding te maken en aan te passen aan de behoeften van anderen.

DISC in een Notendop en in de Praktijk

DISC, een acroniem voor Dominantie (Rood), Invloed (Geel), Stabiliteit (Groen) en Consciëntieusheid (of Conformisme) (Blauw), is een krachtig instrument voor het begrijpen van menselijk gedrag en communicatiestijlen. In een notendop onderscheidt het model vier voorkeursstijlen, elk gekoppeld aan een kleur: Rood, Geel, Groen en Blauw. Hieronder nog even beknopt wat elke stijl kenmerkt:

bron: hrmprofielen.nl

In de praktijk kan je DISC inzetten om effectiever te communiceren met verschillende mensen. Je kan DISC zien als een set brillen waardoor je naar je interacties met anderen kijkt. Als je bijvoorbeeld met een rode-voorkeursstijl spreekt, wees dan beknopt en rechttoe rechtaan. Voor een gele-voorkeursstijl maak je ruimte voor een sociaal gesprek. Met een “Groen-persoon” bouw je vertrouwen en wees je geduldig, terwijl je met een “Blauw-persoon” feitelijke details en nauwkeurigheid waardeert.

Het begrip van DISC is geen doel op zich, maar eerder een kompas dat je helpt om de juiste communicatiestrategie te kiezen in uiteenlopende situaties. In de volgende hoofdstukken zullen we dieper ingaan op hoe je deze kennis in de praktijk kunt brengen en echte voordelen kunt halen uit DISC in je dagelijkse interacties.

Inzicht in DISC en Geavanceerd Gebruik

Als je bekend bent met de basis van DISC en de kleuren die ermee geassocieerd worden, kan je dieper ingaan op hoe je de kracht van DISC in de praktijk kan benutten, zelfs zonder iemands volledige profiel te kennen.

DISC is meer dan alleen het herkennen van de kleur van iemands persoonlijkheidsstijl. Het gaat erom te begrijpen hoe mensen denken, voelen en reageren in verschillende situaties. Wanneer je getraind bent in het lezen van DISC-indicaties, kun je subtielere signalen oppikken, zoals lichaamstaal, woordkeuze en gedrag.

Het is belangrijk op te merken dat DISC geen ‘one-size-fits-all’-benadering is. Het is geen kwestie van simpelweg zeggen: “Die persoon is een ‘Rood-persoon”. In plaats daarvan gaat het om het herkennen van dominante stijlen en nuances in communicatie. Bijvoorbeeld, je kunt iemand identificeren als hoofdzakelijk ‘Blauw’ met sterke aandacht voor detail, maar misschien hebben ze ook enkele ‘Groene’ kenmerken, zoals geduld en empathie.

Geavanceerd gebruik van DISC betekent dat je kunt anticiperen op de behoeften en verwachtingen van anderen in verschillende situaties. Het dwingt je om actief te luisteren en je aan te passen aan wat de situatie vereist, terwijl je tegelijkertijd authentiek blijft.

Wanneer je deze vaardigheid onder de knie hebt, zul je merken dat je niet alleen effectiever communiceert, maar ook meer begrip en harmonie in relaties creëert. DISC dient als jouw leidraad voor het navigeren door de complexiteit van menselijke interactie en het bouwen van sterke verbindingen, zelfs in de meest uitdagende situaties. In de volgende hoofdstukken zullen we dieper ingaan op concrete strategieën en tips om DISC met succes toe te passen.

Actief Luisteren met DISC

Een van de krachtige toepassingen van DISC is het bevorderen van actief luisteren. In dit hoofdstuk zullen we deze vaardigheden verder verkennen.

Actief luisteren is een cruciaal onderdeel van effectieve communicatie. Het betekent niet alleen horen wat iemand zegt, maar ook begrijpen wat ze bedoelen, en reageren op hun behoeften. Met DISC als leidraad kun je actief luisteren naar de nuances van de communicatiestijl van de ander.

Dominant rood
Stel je spreekt met iemand die communiceert met een dominante rode stijl, wat betekent dat ze doelgericht zijn en graag focussen op resultaat. Actief luisteren betekent dat je niet alleen hoort wat ze zeggen, maar ook begrijpt dat het voor hen belangrijk is dat er concrete afspraken worden gemaakt, met een duidelijke rol- en taakverdeling. Je reageert op hun behoefte door te helpen tot de kern te komen en stelt gerichte vragen om de te behalen doelen te verhelderen.

Dominant geel
Voor iemand met een dominant gele stijl, die sociaal en extravert is, betekent actief luisteren dat je ruimte biedt voor informele gesprekken en persoonlijke verbindingen. Je reageert met enthousiasme en betrokkenheid, en je luistert naar hun verhalen en ideeën met interesse. Laat merken dat je echt geïnteresseerd bent in wat ze te zeggen hebben. Dit kan worden geuit door middel van non-verbale signalen zoals glimlachen, oogcontact en open lichaamstaal. Door positieve reacties te geven, zoals bevestigende knikjes of uitdrukkingen van waardering, geef je aan dat je hun bijdragen waardeert en serieus neemt.

Dominant groen
Bij iemand met een dominante groene stijl, die stabiliteit en betrouwbaarheid waardeert, luister je geduldig naar hun zorgen en bied je ondersteuning. Je toont begrip door ruimte te bieden voor het delen van zorgen en het bespreken van mogelijke oplossingen. Wees bereid om de tijd te nemen om te luisteren naar hun overwegingen en zorgen, zonder overhaast met oplossingen te komen. Het tonen van empathie door te erkennen hoe belangrijk stabiliteit voor hen is, creëert een gevoel van begrip en vertrouwen. Het helpen met creëren van duidelijke plannen of het identificeren van haalbare doelen zal leiden tot verbinding.

Dominant blauw
En voor iemand met een dominante blauwe stijl, die gedisciplineerd en nauwkeurig is, betekent actief luisteren dat je aandacht hebt voor details en feitelijke informatie. Je kunt actief deelnemen de interactie door gedetailleerde vragen te stellen en bereid te zijn om diepgaand op onderwerpen in te gaan. Door te laten zien dat je waarde hecht aan feitelijke informatie en zorg hebt voor de juistheid van gegevens, bouw je een basis van vertrouwen op. Het vermijden van overmatige complexiteit en het presenteren van informatie op een heldere en gestructureerde manier kunnen ook bijdragen aan effectieve communicatie met iemand met een dominante blauwe stijl.

In het streven naar effectieve communicatie is het waardevol om je eigen communicatiestijl aan te passen aan die van de ander. Echter, het is essentieel om te erkennen dat communicatie een tweerichtingsverkeer is en dat jouw behoeften ook van belang zijn. Het is belangrijk om jezelf niet volledig weg te cijferen in de communicatie. Zorg ervoor dat je een balans vindt waarin je flexibel bent en aandacht hebt voor de stijl van de ander, maar tegelijkertijd ook je eigen behoeften en expressie niet uit het oog verliest.

Een praktisch advies om te voorkomen dat je jezelf wegcijfert in de communicatie is bewustwording en assertiviteit. Houd in gedachten dat effectieve communicatie een wisselwerking is waarin beide partijen betrokken zijn. Durf je eigen behoeften te uiten en stel grenzen op een respectvolle manier. Maak gebruik van ‘ik’-boodschappen om je gevoelens en behoeften duidelijk te communiceren, bijvoorbeeld door te zeggen: “Ik waardeer je standpunt, en ik zou ook graag willen delen hoe ik hierover denk.” Door open te zijn over je eigen perspectief draagt bij aan een evenwichtige communicatie waarin beide partijen zich gehoord en gerespecteerd voelen.

DISC fungeert als jouw leidraad om actief te luisteren en effectief te reageren op de communicatiestijl van anderen. Het helpt je om empathie en begrip te tonen, wat leidt tot sterke relaties en succesvolle interacties. In het volgende hoofdstuk zullen we specifieke strategieën bespreken om DISC te gebruiken in professionele situaties, zoals vergaderingen, onderhandelingen en leiderschap.

Ontdek Jouw Dominante Kleur met DISC

Wil je weten welke kleur het beste jouw communicatiestijl weergeeft? Doe de DISC-test op onze website om jouw dominante kleur te ontdekken. Het is niet alleen een waardevol zelfinzicht, maar ook een uitstekende manier om beter samen te werken. Nodig je team uit om de test in te vullen en leer elkaars communicatievoorkeuren kennen. Samenwerken met begrip voor elkaars stijlen versterkt teamrelaties en verbetert de communicatie. Ga naar onze website en ontdek welke kleur jouw DISC-profiel onthult!

Maak hier de DISC-test

Lees verder

Betere Teamresultaten met Push en Pull Leiderschap

De Kracht van de ‘Fail, Flip, Fix, Feed’-benadering in het Flipped Classroom-model

Plan vs. Executie: waarom plannen stranden in de uitvoering

sep 09

Diversiteit begint bij jezelf

By Marco Uncategorized

9 september 2023

Diversiteit begint bij jezelf

Meer dan een ‘nice-to-have’

In de wereld van vandaag is diversiteit meer dan alleen een modewoord; het is een kritieke factor voor het succes van organisaties. Maar wat maakt diversiteit zo krachtig? Het begint met het begrip dat diversiteit niet alleen gaat over het aantrekken van mensen met verschillende achtergronden, kenmerken en ervaringen. Het is veel meer dan dat. Diversiteit is de erkenning van het feit dat elk individu uniek is, met een unieke reeks talenten, perspectieven en bijdragen. Het is de erkenning dat deze uniekheid een waardevolle troef is voor elke organisatie.

Even geen tijd om te lezen? Bekijk hier in ieder geval de samenvattende video van het artikel! Het artikel gaat onder de video verder.

Diversiteit daagt de status quo uit, stimuleert creativiteit en innovatie, en vergroot het aanpassingsvermogen van organisaties in een steeds veranderende wereld. Het is een kracht die organisaties in staat stelt om complexe problemen aan te pakken, nieuwe markten te betreden en een breder bereik van ideeën te omarmen.

Dit artikel is bedoeld als een wegwijzer en een oproep tot actie voor organisaties die niet alleen willen overleven, maar zich willen ontwikkelen. Kom er in dit artikel achter wat de impact van diversiteit is op bedrijfsresultaten en ontdek hoe het herkennen van individuele biases en het ontwikkelen van inclusieve culturen de sleutel zijn tot een succesvolle organisatie van de toekomst.

De Waarde van Diversiteit

Diversiteit op de werkvloer is niet een louter een doel op zich, maar van strategische waarde voor organisaties. De diversiteit waar wij over spreken gaat verder dan zichtbare kenmerken zoals leeftijd, geslacht of etniciteit; het omvat een breed spectrum van achtergronden, ervaringen en perspectieven. De voordelen van diversiteit zijn niet alleen sociaal, maar ook economisch. Statistieken onderstrepen namelijk de zakelijke waarde die het met zich meebrengt.

Onderzoek door McKinsey heeft bijvoorbeeld aangetoond dat organisaties in de top 25% van genderdiversiteit, 25% meer kans hebben op hogere winstgevendheid dan hun concurrenten. Dit is geen toeval, maar het resultaat van een diversiteitseffect op besluitvormingsprocessen en innovatie. Diverse teams brengen namelijk verschillende invalshoeken in, wat leidt tot creatievere oplossingen en meer variatie van ideeën.

Een ander voorbeeld komt van het Boston Consulting Group-onderzoek, dat aantoont dat diverse managementteams 19% meer omzet genereren door innovatie dan gelijksoortige teams. Hierin wordt benadrukt dat diversiteit een cruciale rol speelt bij het bevorderen van innovatie en het aantrekken van een breder klantsegment.

25

Meer kans op hogere winstgevendheid, bij organisaties in de top 25% van genderdiversiteit.

19

Meer omzet generen door de cruciale rol van diversiteit op innovatie

Een gezonde diversiteit op de werkplek is dus niet alleen ethisch, maar ook een investering in het succes van een organisatie. Het draagt bij aan een veerkrachtige en innovatieve organisatie die beter gepositioneerd is om te concurreren en te gedijen in een snel veranderende wereld. In het volgende hoofdstuk zullen we dieper ingaan op de kracht van inclusieve culturen en individuele biases.

Starten met diversiteit

In de zoektocht naar een diverse en inclusieve werkplek is het niet genoeg om simpelweg verschillende mensen bij elkaar te brengen. De ware kracht van diversiteit komt pas tot uiting in een inclusieve cultuur, waarin elk individu zich gewaardeerd, gehoord en betrokken voelt, ongeacht hun achtergrond of kenmerken.

Een inclusieve cultuur gaat verder dan tolerantie; het omarmt de unieke perspectieven en bijdragen van elk teamlid. Dit bevordert een omgeving waarin innovatie gedijt, omdat mensen zich vrij voelen om nieuwe ideeën te delen en uit te dagen. Maar hoe bereiken we dit?

Het begint bij het erkennen en aanpakken van individuele biases, die diepgewortelde overtuigingen en onbewuste vooroordelen kunnen omvatten. Diversiteit begint bij een spiegel voor jezelf. Deze onzichtbare “onderstroom” kan onze oordelen en beslissingen beïnvloeden, zelfs als we dat niet bewust willen. Bewustwording van deze biases is de eerste stap naar verandering.

Succesvolle Implementatie van Diversiteitsinitiatieven in jouw organisatie

Het bewustzijn van de waarde van diversiteit en inclusie is cruciaal, maar om daadwerkelijk impact te maken, moeten organisaties actief stappen ondernemen om diversiteit te bevorderen en inclusie te verankeren in hun bedrijfscultuur.

Concrete stappen voor leiders en medewerkers zijn essentieel. Dit omvat het opzetten van duidelijke diversiteitsdoelstellingen, het creëren van inclusieve wervings- en selectieprocessen, en het aanbieden van trainingen over biasbewustzijn. Leiders moeten het goede voorbeeld geven door diversiteit te omarmen en inclusieve gedragingen te bevorderen.

Het integreren van diversiteits- en inclusiebeleid in alle aspecten van de organisatie, van HR-processen tot strategische planning, is van vitaal belang. Dit zorgt ervoor dat diversiteit niet slechts een bijzaak is, maar een integraal onderdeel van de bedrijfsstrategie. Om jouw organisatie een handje te helpen hebben we daarom deze 7 praktische punten opgesteld om te starten in jouw organisatie:

Stappen naar succes

In onze zoektocht naar een meer diverse en inclusieve werkplek, kunnen we een gestructureerde aanpak volgen om het proces effectief te beheren. Deze aanpak kan worden onderverdeeld in twee belangrijke stappen: de focus op het individu en de focus op de organisatie.

Stap 1: De Focus op het Individu

De reis naar diversiteit en inclusie begint met een sterke nadruk op het individu. Organisaties kunnen een reeks workshopsessies opzetten, bijvoorbeeld maandelijks, om bewustzijn te creëren over het belang van diversiteit en inclusie. Deze sessies fungeren als leerplatforms waar medewerkers de kans krijgen om te begrijpen hoe individuele biases werken en hoe ze diversiteit actief kunnen omarmen. Het is van cruciaal belang dat deze sessies voor alle medewerkers toegankelijk zijn en dat iedereen wordt aangemoedigd om deel te nemen. Een belangrijke mijlpaal hierbij is het bereiken van minstens 70% betrokkenheid van medewerkers voordat de organisatie doorgaat naar grootschalige diversiteitsinitiatieven. Dit streefcijfer zorgt ervoor dat er een solide basis van bewustzijn en betrokkenheid is voordat de organisatie de volgende stappen onderneemt.

Stap 2: De Focus op de Organisatie

Nadat individueel bewustzijn is verhoogd en een aanzienlijk deel van de medewerkers actief deelneemt aan het diversiteitsdiscours, is het tijd om de organisatorische aspecten van diversiteit en inclusie aan te pakken. Dit omvat het ontwikkelen van inclusief beleid, het creëren van een bedrijfscultuur gebaseerd op respect en gelijkheid, en het implementeren van concrete acties om diversiteit te bevorderen. Deze tweede fase bouwt voort op de sterke basis van individueel begrip en betrokkenheid en stelt organisaties in staat om diversiteit en inclusie te verankeren als integrale elementen van hun bedrijfsstrategie. Het is een gecoördineerde aanpak die ervoor zorgt dat de inspanningen op zowel individueel als organisatorisch niveau hand in hand gaan, waardoor echte verandering en groei mogelijk worden.

Om jullie al op weg te helpen hebben we 7 praktische startpunten opgesteld voor managers en directieteams om diversiteit te verankeren in de bedrijfsvoering:

Inclusieve Wervingsprocessen

Implementeer objectieve wervingscriteria om vooroordelen te verminderen.

Voorbeeld: Gebruik gestandaardiseerde testen en competentiegerichte interviews om objectieve meetpunten te creëren bij het selecteren van kandidaten

Zorg voor diversiteit in wervingspanels om verschillende perspectieven te waarborgen.
Voorbeeld: Stel panels samen die vertegenwoordigers bevatten van verschillende afdelingen en achtergronden om een holistische beoordeling te waarborgen.

Ontwikkel partnerships met organisaties die zich inzetten voor divers talent.
Voorbeeld: Werk samen met lokale gemeenschapsorganisaties en universiteiten om toegang te krijgen tot diverse talentenpools.

Diversiteits- en Inclusietraining

Bied regelmatige training aan alle medewerkers over diversiteit en inclusie.
Voorbeeld: Organiseer workshops die de bewustwording vergroten en de noodzaak van inclusie benadrukken.

Zorg ervoor dat leidinggevenden specifieke training krijgen over het bevorderen van een inclusieve cultuur.
Voorbeeld: Implementeer leiderschapstrainingen die gericht zijn op het herkennen en aanpakken van onbewuste vooroordelen in managementbeslissingen.

Leiderschap en Cultuur

Laat leiders het goede voorbeeld geven en diversiteit in alle lagen van het bedrijf ondersteunen.

Voorbeeld: Leiders kunnen diversiteit benadrukken door actief deel te nemen aan inclusieve initiatieven en openlijk te communiceren over de waarde ervan.

Stimuleer een open dialoog over diversiteit en inclusie op alle niveaus.
Voorbeeld: Organiseer regelmatige bijeenkomsten waarin medewerkers vrijelijk hun ervaringen en ideeën over diversiteit kunnen delen.

Mentorprogramma's

Implementeer mentorprogramma’s om de ontwikkeling van divers talent te bevorderen.

Voorbeeld: Koppel junior medewerkers aan ervaren mentoren met verschillende achtergronden om wederzijds begrip en groei te bevorderen.

Moedig cross-functionele mentoring aan om een diverse mix van ervaringen te bieden.
Voorbeeld: Creëer een mentorprogramma waarin medewerkers uit verschillende afdelingen elkaar ondersteunen, waardoor diversiteit in denken wordt gestimuleerd.

Inclusief beleid

Integreer diversiteit en inclusie in alle beleidsdocumenten en handboeken.
Voorbeeld: Voeg passages toe die de uitgangspunten en doelstellingen voor diversiteit en inclusie benadrukken in de bedrijfshandboeken en ethische code.

Zorg ervoor dat het beleid aangepast is aan verschillende behoeften, zoals flexibele werktijden en inclusieve communicatie
Voorbeeld: Geef managers de vrijheid om verschillende werkschema’s te faciliteren en zorg voor inclusieve communicatie met behulp van AI.

Creëer een duidelijk kader en gedeelde definitie van wat diversiteit is.
Voorbeeld: Maak een overzichtelijke one-pager waarin de definitie van diversiteit duidelijk naar voren komt. Denk hierbij breder dan enkel etniciteit, geslacht of scholingsniveau, maar ook aan karaktereigenschappen of expertises

Meetbare Doelstellingen

Stel meetbare doelen voor diversiteit en inclusie op en evalueer regelmatig de voortgang.
Voorbeeld: Zet specifieke doelen zoals het vergroten van het percentage vrouwen in leidinggevende posities en verwerk deze doelstellingen in de verantwoordelijkheden van de manager(s).

Communiceer transparant over de resultaten en pas strategieën aan indien nodig.
Voorbeeld: Publiceer regelmatig diversiteitsrapporten en gebruik ‘bottom-up’ feedback om aanpassingen aan het beleid te maken, in plaats van te varen op de conclusies van de managers.

Diverse Vertegenwoordiging op Alle Niveaus

Zorg voor diversiteit in leiderschapsposities en bestuursraden.
Voorbeeld: Implementeer programma’s om divers talent te ontwikkelen en aan te moedigen doorstroom naar leidinggevende functies.

Faciliteer een omgeving waarin diverse medewerkers kunnen doorgroeien naar hogere functies.
Voorbeeld: Bied trainingen en mentorprogramma’s aan om medewerkers te ondersteunen bij hun loopbaanontwikkeling, ongeacht hun achtergrond.

Door deze praktische stappen te integreren, kunnen managers een organisatiecultuur bevorderen waarin diversiteit en inclusie niet alleen worden omarmd als een beleidsinitiatief, maar als een onmisbare pijler van het bedrijfssucces. Het is essentieel dat deze maatregelen worden afgestemd op de specifieke behoeften en context van de organisatie.

Start met diversiteit in jouw organisatie

Bij Hulshof staan we klaar om u te ondersteunen in de beweging naar een diverse en inclusieve organisatie. Als partner kunnen wij helpen bij het vormgeven van beleid en de praktische invulling hiervan. Samen kunnen we maatwerkoplossingen ontwikkelen die niet alleen de bewustwording vergroten, maar ook concrete acties mogelijk maken om diversiteit te omarmen en inclusie te bevorderen. We hebben kant-en-klare workshops liggen en een borgingsprogramma’s om gedrag te borgen.

U kunt contact met ons opnemen via de knop hieronder. Laten we samen werken aan een toekomst waarin diversiteit en inclusie de norm zijn, waar elk individu de kans krijgt om te schitteren, en waar bedrijven gedijen door de kracht van hun verschillen. Samen kunnen we die impact maximaliseren.

Neem contact op

Lees verder

Betere Teamresultaten met Push en Pull Leiderschap

De Kracht van de ‘Fail, Flip, Fix, Feed’-benadering in het Flipped Classroom-model

Plan vs. Executie: waarom plannen stranden in de uitvoering

sep 05

Van Doelen naar Resultaten: Tips voor de weg naar Succes

By Marco Uncategorized

5 september 2023

Van Doelen naar Resultaten: Tips voor de weg naar Succes

De Stille Saboteurs van Gemeenschappelijke Doelen

Het stellen van gemeenschappelijke doelen lijkt in theorie eenvoudig genoeg. Een team komt samen, definieert een gezamenlijk doel en gaat aan het werk, toch? In de praktijk blijkt dit echter vaak niet het geval te zijn. We realiseren ons dat, ondanks het definiëren van een gezamenlijk doel, teams en organisaties vaak niet de gewenste resultaten behalen. Waarom is dat toch zo?

Het probleem ligt in het feit dat het stellen van doelen alleen niet voldoende is. De mate van alignement van de teamleden over de onderliggende (onuitgesproken) uitgangspunten maakt of breekt het bereiken van gemeenschappelijke doelen. Het is als het bouwen van een huis, zonder een stevig fundament. Zonder de juiste basis kunnen doelen makkelijk vervagen, onduidelijk worden of zelfs conflicten veroorzaken. Het fundament waar we het hier over hebben, is wat we bij Hulshof de ‘onderstroom’ noemen.

De onderstroom omvat de onzichtbare elementen binnen een team of organisatie, zoals overtuigingen, angsten, normen en waarden. Deze onderliggende factoren kunnen de prestaties van een organisatie sterk beïnvloeden en vaak zorgen voor verborgen obstakels op weg naar succes. Daarom is het van cruciaal belang om niet alleen doelen te stellen, maar ook te begrijpen wat er zich onder de oppervlakte afspeelt.

We zullen nu dieper ingaan op waarom het stellen van doelen vaak faalt en hoe je dit kunt overwinnen door aandacht te besteden aan de onderstroom en effectieve methoden toe te passen om gemeenschappelijke doelen te bereiken.

Doelen die Leven: Gezamenlijke Onboarding in Actie

Het definiëren van gemeenschappelijke doelen begint met een duidelijke visie en een plan, maar dat is slechts het halve werk. Zonder een ‘onboarding’ op de doelen raken teams al snel gedesoriënteerd en versnipperd, zelfs als de doelen op papier helder lijken.

Een voorbeeld van succesvolle gezamenlijke onboarding na het stellen van doelen is te vinden in een 10-ledig marketingteam van een organisatie van circa 600 medewerkers dat een ambitieuze omzetgroei nastreeft. In plaats van simpelweg de cijfermatige doelstellingen en plannen te communiceren, betrokken de teamleiders alle leden bij een gezamenlijk onboardingstraject. Tijdens de kick-off sessie werden niet alleen de doelen uitgelegd, maar werd ook de context geschetst: de veranderende marktdynamiek, de groeiende concurrentie, en de strategische koers van het bedrijf.

Deze context maakte het voor elk teamlid duidelijk waarom deze omzetgroei van cruciaal belang was voor het voortbestaan van het bedrijf. Vervolgens werd elke teamlid aangemoedigd om hun individuele bijdrage te bespreken en te begrijpen hoe hun dagelijkse taken direct verbonden waren met het realiseren van de overkoepelende doelen. De managers ondersteunde en coachede de teamleden met het creëren van een persoonlijk plan om de doelstellingen te behalen. Dit proces van gezamenlijke onboarding creëerde niet alleen een gedeeld begrip, maar ook een diepgaand gevoel van betrokkenheid en zelfvertrouwen van de teamleden bij de doelstellingen.

Een cruciaal element van deze gezamenlijke onboarding was het creëren van kristalhelderheid rond het doel. Teamleden kregen de ruimte om vragen te stellen en ideeën te delen, wat leidde tot een versterkt begrip van hoe hun individuele inspanningen bijdroegen aan het grotere geheel. Het team realiseerde zich bijvoorbeeld dat het verbeteren van klantenservice direct kon bijdragen aan klantbehoud en daarmee aan de beoogde omzetgroei.

Dit proces van gezamenlijke onboarding is geen eenmalige gebeurtenis, maar eerder een voortdurende dialoog. Het vergt open communicatie, discussies en de bereidheid om voortdurend vragen te stellen en te beantwoorden. Door dit voortdurende proces van gezamenlijke onboarding te omarmen, vergrootte het marketingteam niet alleen de betrokkenheid en het commitment van elk teamlid, maar stelde het hen ook in staat om effectief samen te werken en de gemeenschappelijke doelen daadwerkelijk te realiseren.

Creëren van een Burning Platform

Doelen stellen brengt inherent spanning met zich mee. Het is als het creëren van een “burning platform” waarop teams moeten staan voordat ze in beweging komen. Deze spanning ontstaat doordat doelen vragen om betrokkenheid, commitment en actie. Het is de kloof tussen waar we nu zijn en waar we willen zijn die ons dwingt om te handelen. Het creëren van een “burning platform” begint bij een solide, cognitieve, logische onderbouwing van de noodzaak om de gestelde doelen te halen. Denk hierbij aan de relatie van het “burning platform” tot de visie en de strategie, deze dienen elkaar te versterken. Dit gebeurt allemaal in de ‘bovenstroom’ van het team. De tastbare, zichtbare en meetbare zaken omtrent de doelen.

Om een effectief “burning platform” te creëren, is het van belang voor managers om de capaciteiten en persoonlijkheden van elk teamlid te kennen. Dit is de ‘onderstroom’ van het team, de factoren die onder het oppervlak liggen en van invloed zijn op het succes van het team. Het begrijpen van wat elk individu te bieden heeft, zowel op het gebied van vaardigheden als persoonlijke eigenschappen, is cruciaal voor het benutten van de kracht van het team.

Praktisch advies hierbij is om een capaciteiten- en persoonlijkheidsanalyse uit te voeren. Dit kan bijvoorbeeld bestaan uit individuele gesprekken, psychometrische tests of zelfevaluaties. Door te weten welke vaardigheden en persoonlijke eigenschappen elk teamlid bezit, kunnen managers gerichte en realistische doelen stellen die aansluiten bij de collectieve sterktes van het team.

Daarnaast is het belangrijk om tijdens dit proces de nadruk te leggen op de complementariteit van vaardigheden en persoonlijkheden binnen het team. Zo kan een teamlid dat uitblinkt in analytisch denken mogelijk samenwerken met een teamlid dat sterk is in creatief probleemoplossen. Door deze diversiteit bewust te benutten, ontstaat er een synergetische kracht die de teamdoelen kracht bijzet.

Juist vanuit deze spanning, waarin de individuele capaciteiten en persoonlijkheden samenkomen, kunnen belangrijke verschuivingen plaatsvinden. Mensen beginnen te begrijpen wat er op het spel staat en waarom het doel de moeite waard is. Ze beginnen te praten, samen te werken en te onderhandelen om de kloof te overbruggen.

Het bewust betrekken van individuele capaciteiten en persoonlijkheden in het proces van doelcreatie creëert niet alleen een “burning platform” maar versterkt ook het fundament van commitment en teamdynamiek. Het is in dit spanningsveld dat teams, individuen en organisaties in een stroomversnelling terechtkomen en bereid zijn om actie te ondernemen.

Conclusie: Het Belang van Gemeenschappelijke Doelen

Het proces van het stellen en realiseren van gemeenschappelijke doelen binnen teams en organisaties is een voortdurende inspanning die gedijt op inlevingsvermogen, samenwerking en voortdurende aandacht. Het is een proces dat nooit eindigt. Het vereist voortdurende inspanningen en verfijning.

Wij dagen je uit om deze inzichten in de praktijk te brengen. Neem de leiding in uw team of organisatie en begin met het formuleren, delen en tot leven brengen van gemeenschappelijke doelen. Blijf open communiceren, meetbare resultaten definiëren, regelmatig voortgangscontroles uitvoeren en successen vieren. Heb oog voor de mensen achter de KPIs en besteed regelmatig aandacht aan de ‘onderstroom’ in het team. Leer van tegenvallers en blijf streven naar gezamenlijk succes. Op deze manier zal je niet alleen uw doelen bereiken, maar ook een sterker, meer verbonden team opbouwen. Ga aan de slag en maak uw gemeenschappelijke doelen werkelijkheid.

Hulp inschakelen voor het bereiken van resultaten

Heb je hulp nodig bij het stellen en het bereiken van gemeenschappelijke doelen, bij Hulshof staan we klaar om te helpen. Neem contact met ons op voor ondersteuning en begeleiding. Samen kunnen we het succes van jouw organisatie verzekeren!

Neem contact op

Lees verder

Betere Teamresultaten met Push en Pull Leiderschap

De Kracht van de ‘Fail, Flip, Fix, Feed’-benadering in het Flipped Classroom-model

Plan vs. Executie: waarom plannen stranden in de uitvoering

sep 01

Het Ultieme Team Bereiken

By Marco Uncategorized

1 september 2023

Het Ultieme Team Bereiken

Het bereiken van het ‘ultieme team’ is een streven dat veel organisaties koesteren. Het verschil tussen een gewoon team en een uitzonderlijk team maakt al het verschil in het succes van de organisatie. In dit artikel willen we je kennis laten maken met het Tuckman Model, een krachtig hulpmiddel om teamontwikkeling te begrijpen en te stimuleren.

Het Tuckman Model, vernoemd naar psycholoog Bruce Tuckman, onderscheidt vier essentiële fases in de ontwikkeling van teams: Forming, Storming, Norming en Performing. Deze fases vormen de bouwstenen voor het creëren van een team dat in staat is tot buitengewone prestaties. Laten we samen dieper in deze fasen duiken en ontdekken waarom het zo cruciaal is om naar de ‘Performing’ fase te streven.

Van Forming tot Performing: De Evolutie van Een Team

De eerste fase, de Forming-fase, is het stadium waarin een team wordt samengesteld. Teamleden leren elkaar kennen, stellen verwachtingen vast en definiëren doelen. In dit stadium is er vaak een gevoel van enthousiasme en positiviteit, maar ook onzekerheid over de rolverdeling en teamdoelstellingen. Tijdens de Forming-fase kan teamdynamiek zich manifesteren door overmatig beleefd gedrag, waar teamleden zich terughoudend opstellen om geen conflicten te veroorzaken. Er is een neiging om zich aan te passen aan anderen om een harmonieuze start te maken.

De fase erna is de Storming-fase, waarin teamleden mogelijk meningsverschillen en conflicten ervaren. Dit kan voortkomen uit tegenstrijdige ideeën en persoonlijke ambities. Het is een kritieke fase waarin het team moet leren hoe het met conflicten kan omgaan en deze productief kan benutten. In de Storming-fase kunnen discussies ontstaan over de richting van het team of de verdeling van verantwoordelijkheden. Individuen kunnen hun eigen ideeën naar voren brengen, wat kan leiden tot wrijving en onzekerheid over de teamdynamiek.

Na de Storming-fase komt de Norming-fase, waarin teamleden consensus beginnen te bereiken en een gevoel van samenwerking ontstaat. Er ontstaan duidelijke rollen, normen en verwachtingen. In de Norming-fase kan het team groeien naar meer cohesie, waar teamleden elkaars sterke punten erkennen en beginnen samen te werken om gedeelde doelen te bereiken. Er is een groter gevoel van stabiliteit en acceptatie van verschillen binnen het team.

Ten slotte is er de Performing-fase, het stadium waarin het team zijn volledige potentieel bereikt. In deze fase werken teamleden effectief samen, zijn ze zelfsturend en bereiken ze uitstekende resultaten. In de Performing-fase excelleren teamleden in hun taken, er is een diep begrip van elkaars sterke punten en er heerst een cultuur van vertrouwen. Het team functioneert als een goed geoliede machine, waarbij individuele bijdragen naadloos samenkomen voor optimale prestaties.

Tuckman Model

Het begrijpen van deze fases en waar jouw team zich bevindt, is van cruciaal belang voor succesvol teamwork. In de volgende hoofdstukken zullen we dieper ingaan op het identificeren van de huidige fase van jouw team, de uitdagingen om naar de Performing-fase te gaan en hoe de onderstroom hierbij een essentiële rol speelt.

Waar Staat Jouw Team?

Voordat je kunt streven naar de ‘Performing’ fase, is het essentieel om te begrijpen waar je team zich momenteel bevindt in het ontwikkelingsproces. Het beoordelen van de huidige status van je team is de eerste stap op weg naar verbetering.

Bij Hulshof bieden we een uitgebreide teamontwikkelingstest aan om je te helpen de huidige fase van je team te identificeren. Deze test is ontworpen om inzicht te verschaffen in de huidige dynamiek van je team, of het zich nog in de ‘Forming’, ‘Storming’, ‘Norming’ of misschien al in de ‘Performing’ fase bevindt.

Wil je direct ontdekken waar je team staat? Onderaan dit artikel staan een link naar de gratis Tuckman teamfase test van Hulshof. Het begrijpen van de startpositie van je team is cruciaal voor het plannen van de juiste stappen om vooruitgang te boeken. In de volgende hoofdstukken zullen we dieper ingaan op hoe je je team vanuit deze startpositie kunt begeleiden naar de gewenste ‘Performing’ fase voor ultiem teamwerk en welke uitdagingen je tegen gaat komen.

Uitdagingen en Tips voor richting de Performing Fase

Het bereiken van de ‘Performing’ fase in het Tuckman Model is de ultieme bestemming voor elk team. Dit is waar teams op hun hoogtepunt presteren en buitengewone resultaten bereiken. Teamleden werken in deze fase moeiteloos samen, communiceren effectief en behalen buitengewone resultaten. Dit vertaalt zich in hogere productiviteit, betere besluitvorming en een groter vermogen om doelen te bereiken.

Het bereiken van de ‘Performing’ fase is niet alleen een doel op zich, maar ook de sleutel tot zakelijk succes. Helaas gaat de weg tot de performing fase vaak niet over rozen. De weg naar dit niveau van teamwork zit namelijk vol met uitdagingen.

Behoud van harmonie en productiviteit
Een van de belangrijkste uitdagingen tijdens de overgang van ‘Norming’ naar ‘Performing’ is het behouden van de harmonie en productiviteit die in de ‘Norming’ fase is bereikt. Teamleden moeten blijven communiceren, samenwerken en zich aan gemeenschappelijke doelen houden, zelfs als de druk toeneemt.

Een praktische aanpak om harmonie en productiviteit te behouden, is het inrichten van regelmatige check-ins binnen het team. Deze check-ins, bijvoorbeeld wekelijkse of tweewekelijkse vergaderingen, bieden een platform voor open communicatie. Moedig teamleden aan om eventuele zorgen, uitdagingen of successen te delen. Dit zorgt voor transparantie en stelt het team in staat om problemen aan te pakken voordat ze escaleren.

Daarnaast is het belangrijk om de gedeelde visie en gemeenschappelijke doelen te blijven benadrukken tijdens deze bijeenkomsten. Herinner teamleden regelmatig aan het hogere doel van het team en hoe hun individuele bijdragen bijdragen aan het bereiken ervan. Door open communicatie en een sterke focus op gemeenschappelijke doelen te bevorderen, kun je de harmonie en productiviteit in stand houden terwijl je team de ‘Performing’ fase bereikt en te maken krijgt met verhoogde verwachtingen en uitdagingen.

Veranderingen binnen het team
Een andere uitdaging kan het omgaan zijn met veranderingen binnen het team, zoals het toetreden van nieuwe teamleden of het vertrek van anderen. Deze veranderingen kunnen de dynamiek van het team verstoren en vereisen aanpassingsvermogen.

Bij het omgaan met veranderingen binnen het team is het essentieel om een gestructureerde onboarding- en integratieprocedure te hebben voor nieuwe teamleden. Dit omvat het toewijzen van mentors, het organiseren van kennismakingsbijeenkomsten en het delen van belangrijke informatie. Voor het vertrek van teamleden is het waardevol om kennisoverdracht te bevorderen om continuïteit te waarborgen. Door deze praktijken te implementeren, kun je de impact van teamveranderingen minimaliseren en ervoor zorgen dat het team soepel kan blijven functioneren.

Betrokkenheid en focus
Bovendien moeten teams in de ‘Performing’ fase alert blijven voor eventuele terugval naar eerdere stadia, vooral als er nieuwe uitdagingen opduiken. Het behouden van een hoog niveau van betrokkenheid en focus is essentieel.

Nu je team zich in de ‘Performing’ fase bevindt, is het moment gekomen om de onderlinge ondersteuning en verantwoordelijkheid te versterken. Moedig teamleden aan om elkaars mentoren en coaches te zijn, waarbij ze hun individuele sterke punten delen en elkaar helpen groeien. Tegelijkertijd is het belangrijk om elkaar verantwoordelijk te houden voor gedeelde doelen en resultaten. Richt regelmatige evaluatiemomenten in waarin teamleden feedback kunnen geven en ontvangen, en waarin successen worden gevierd en uitdagingen worden besproken. Door deze cultuur van ondersteuning, coaching en verantwoordelijkheid te bevorderen, kun je betrokkenheid en focus binnen het team verder versterken terwijl je naar duurzaam succes streeft.

Belang van de onderstroom
Binnen teamontwikkeling speelt de onderstroom een cruciale, zij het vaak over het hoofd geziene rol. Deze onderliggende stroom bestaat uit diepgewortelde overtuigingen, emoties, waarden en interpersoonlijke relaties. Het is juist deze onderstroom die de echte drijvende kracht is achter de prestaties van een team en waar veel uitdaging in zit. Het begrijpen en effectief aanpakken van de onderstroom is van vitaal belang omdat het invloed heeft op de dynamiek van het team en de besluitvorming. Het creëren van een gezonde en positieve onderstroom is een essentieel ingrediënt voor het bereiken van de ‘Performing’ fase en het handhaven van uitstekend teamwerk.

Het bevorderen van introspectie en begrip van elkaars persoonlijkheid en hechtingstijlen kan enorm helpen. Overweeg het gebruik van persoonlijkheidstesten en hechtingstijlanalyses als hulpmiddelen om deze inzichten te verkrijgen. Bespreek de resultaten als team en benadruk hoe deze kennis kan bijdragen aan effectievere communicatie, empathie en onderling begrip. Door actief te werken aan het verkennen van de onderstroom en het delen van persoonlijke inzichten, kun je een dieper niveau van verbinding en samenwerking binnen het team tot stand brengen, wat cruciaal is voor het behouden van prestaties op hoog niveau.

Het begrijpen van deze uitdagingen en oplossingen is een goede stap op weg naar het bouwen van sterke, effectieve teams. Maar het echte werk begint nu pas: het in de praktijk brengen. De praktische strategieën en adviezen die we hebben besproken, zullen je helpen om deze uitdagingen te overwinnen en met succes naar de ‘Performing’ fase te evolueren.

Teamontwikkeling: De Laatste Stap naar Succes

We hebben gezien dat het Tuckman Model ons een waardevolle routekaart biedt om de ontwikkeling van teams te begrijpen, van de ‘Forming’ fase van nieuwe samenwerking tot de ‘Performing’ fase van ultieme prestaties. We hebben ook gezien dat de onderstroom, bestaande uit overtuigingen, waarden en emoties, een cruciale rol speelt bij het beïnvloeden van de teamdynamiek.

Het begrijpen van deze onderstroom en het toepassen van begeleiding om deze te beheren, is essentieel gebleken om de obstakels op weg naar succes te overwinnen. Het opstellen van een plan met duidelijke doelen, aandacht voor de onderstroom en continue evaluatie heeft ons geholpen om de ‘Performing’ fase te benaderen.

Maar de reis stopt hier niet. Duurzaam teamwerk vereist voortdurende inspanningen. Het is belangrijk om de principes en strategieën die we hebben besproken te blijven toepassen, zelfs nadat de ‘Performing’ fase is bereikt. Het handhaven van deze uitmuntendheid in teamwerk zal bijdragen aan blijvend succes voor jouw team en organisatie.

Doe hier de Tuckman Test

We nodigen je uit om de inzichten en strategieën die je hebt opgedaan in de praktijk te brengen. Ga aan de slag met het plannen en implementeren van teamontwikkelingsinitiatieven in jouw organisatie en start gelijk door onze Tuckman Test in te vullen. Durf te investeren in de groei en cohesie van je team, want duurzaam teamwerk is de sleutel tot succes in de moderne zakelijke wereld.

Doe hier de gratis Tuckman Test!

Lees verder

Betere Teamresultaten met Push en Pull Leiderschap

De Kracht van de ‘Fail, Flip, Fix, Feed’-benadering in het Flipped Classroom-model

Plan vs. Executie: waarom plannen stranden in de uitvoering

aug 29

Waarom Jouw Team Vastloopt en Hoe Je Het Kunt Veranderen

By Marco Uncategorized

29 augustus 2023

Waarom Jouw Team Vastloopt en Hoe Je Het Kunt Veranderen

Waarom Jouw Team Vastloopt

Heb je je ooit afgevraagd waarom jouw team soms lijkt vast te lopen in een eindeloze cyclus zonder duidelijke vooruitgang? Waarom is het zo moeilijk om cruciale zaken aan te pakken, zoals strategische planning en langetermijndoelen, terwijl praktijk-gerelateerde, routinematige taken de neiging hebben om te overheersen? Of zijn het juist praktijk-gerelateerde, routinematige taken die blijven liggen terwijl er hard gewerkt wordt aan plannen en lange termijn doelen?

In dit artikel duiken we dieper in deze vraagstukken en ontdekken we waarom dit gedrag zich voordoet. We onderzoeken de onderliggende oorzaken van deze dynamiek en laten zien hoe je deze kunt begrijpen en aanpakken.

Het is essentieel om te begrijpen waarom teams in dit soort dynamieken belanden. Waarom blijven teams vaak in de “blijven-rennen”-modus of in de “blijven-plannen”-modus hangen, welke beide leiden tot het achter de feiten aanlopen op lange termijn?

Dit artikel zal niet alleen de oorzaken van deze problemen toelichten, maar ook oplossingen bieden. We zullen je laten zien hoe je het “Pause Principle” kunt toepassen om een balans te vinden tussen transformatief en transactief handelen, waardoor jouw team de juiste balans vind tussen ‘complexe’, lange termijn taken en ‘simpele’, korte termijn taken.

Waarom Teams Vastzitten: Het Dilemma van Rennen en Aarzelen

Waarom blijven teams continue rennen zonder significante lantermijnsresultaten en het traag/onvoldoende nemen van beslissingen? Men lijkt enerzijds vast te zitten in een ‘hamsterwiel’ waar continue gerend wordt met te weinig resultaat op lange termijn. Anderzijds is men in ‘niemandsland’ waar weinig of te langzaam besluiten genomen worden waardoor de resultaten niet lopen. Om deze vraag te beantwoorden, moeten we dieper graven en begrijpen waarom deze gedragingen zich voordoen en wat de onderliggende oorzaken zijn.

Vasthouden aan vertrouwde gedragspatronen

Een veelvoorkomende teamdynamiek is het vasthouden aan ‘vertrouwde gedragspatronen’, zelfs als ze niet effectief zijn. Neem bijvoorbeeld een managementteam dat herhaaldelijk targets afspreekt, maar waar het team elke keer moeite heeft om ze te halen. Dit gedrag kan voortkomen uit comfort met bekende processen, de angst voor het onbekende, of zelfs een historisch succes met die specifieke werkwijze. Teamleden kunnen terughoudend zijn om verandering te omarmen omdat ze gewend zijn aan de bestaande werkwijze, zelfs als die niet langer optimaal is. Dit kan leiden tot een vicieuze cirkel van herhaalde patronen die de algehele effectiviteit van het team belemmeren.

Een ander voorbeeld doet zich voor bij teams die langetermijnplanning vermijden en zich uitsluitend richten op dagelijkse taken. Denk aan een marketingteam dat zich voortdurend bezighoudt met onmiddellijke campagnes zonder een strategisch kader voor de toekomst. Dit gedragspatroon kan geworteld zijn in de druk van korte termijndoelen, gebrek aan duidelijke visie of onvoldoende erkenning van de waarde van langetermijnplanning.

Onderliggende Oorzaken in de Praktijk

Deze gedragspatronen worden vaak gevoed door diepere oorzaken die de teamleden mogelijk niet bewust zijn. Bijvoorbeeld, de drang om te blijven rennen zonder te reflecteren kan voortkomen uit een diepgewortelde angst voor verandering binnen het team. Misschien hebben eerdere pogingen tot vernieuwing geleid tot onzekerheid en weerstand, waardoor het team zich comfortabeler voelt in het bekende, ondanks de negatieve resultaten.

Het vermijden van langetermijnplanning kan zijn oorsprong vinden in een gebrek aan tijdige feedback of een organisatiecultuur die zich te sterk richt op het behalen van onmiddellijke resultaten. Als teamleden voortdurend worden beloond voor korte termijnsuccessen, kan dit leiden tot een suboptimale focus op de lange termijn.

De Weg naar Verandering

Het begrijpen van deze gedragspatronen en hun diepere oorzaken is cruciaal voor leiders. Het stelt hen in staat de juiste vragen te stellen, zoals: “Waarom houden we vast aan deze werkwijze?” of “Wat weerhoudt ons van langetermijnplanning?” Deze vragen kunnen dienen als katalysator voor verandering.

In het volgende hoofdstuk introduceren we het “Pause Principle” als een krachtige tool om deze gedragingen te doorbreken. Dit principe moedigt teams aan om bewust een pauze te nemen, te reflecteren op hun gedrag en de onderliggende oorzaken te identificeren. Door deze momenten van reflectie kunnen teams niet alleen bestaande patronen doorbreken, maar ook een nieuwe benadering van leiderschap en teamwork omarmen die gebaseerd is op inzicht en flexibiliteit.

De Kunst van Balanceren: Het “Pause Principle” in Actie

Het “Pause Principle” draait om het vinden van de juiste balans tussen transformatief en transactief handelen. Maar wat houden deze twee termen in?

Transformatief handelen

Hier gaat het om het maken van belangrijke beslissingen met een grote impact. Transformatief handelen dient te gebeuren in een langzamer tempo dan de dagelijkse praktijk, met de focus op denken, reflecteren en evalueren. Dit handelen past het best bij de complexere vraagstukken.

Voorbeeld transformatief handelen:
In een non-profitorganisatie die zich eerder richtte op lokale gemeenschapsdiensten, wordt transformatief handelen geïmplementeerd. De organisatie herziet haar missie en strategie om te verschuiven naar wereldwijde humanitaire hulp, waarbij ze nieuwe partnerschappen aangaat en innovatieve programma’s lanceert om mondiale problemen aan te pakken. Deze transformatieve stap resulteert in een grotere positieve invloed en een bredere betrokkenheid, waardoor de organisatie haar oorspronkelijke missie overstijgt en een wereldwijd verschil maakt.

Transactief handelen

Dit gebied is gericht op praktische en dagelijkse taken. Transactief handelen vergt daadkracht en efficiëntie om zo productief mogelijk te zijn praktijk. Dit handelen past het best bij minder complexe situaties.

Voorbeeld transactief handelen:
In een fabriek, bijvoorbeeld wanneer producten op een lopende band worden geassembleerd, wordt transactief handelen toegepast. Medewerkers volgen duidelijke stappen om snel en efficiënt te werken en zo de productiviteit te verhogen.

Het belangrijkste inzicht van het “Pause Principle” is dat beide benaderingen, transformatief en transactief handelen, noodzakelijk zijn, maar afhankelijk van de situatie. Transformatief handelen is cruciaal om nieuwe visies te creëren, innovatie te stimuleren en de lange termijn te plannen. Het helpt organisaties om vooruit te denken en zich aan te passen aan veranderende omstandigheden. Aan de andere kant is transactief handelen essentieel om dagelijkse operaties soepel te laten verlopen en onmiddellijke doelen te bereiken. Te veel nadruk op transformatief handelen kan leiden tot een gebrek aan uitvoering, waardoor ideeën op papier blijven en er geen concrete resultaten worden behaald. Omgekeerd kan te veel nadruk op transactief handelen de focus op de lange termijn en innovatie verminderen, wat de concurrentiepositie van een organisatie op de lange termijn in gevaar kan brengen. Daarom is het vinden van de juiste balans tussen deze twee benaderingen cruciaal voor succesvol leiderschap en effectieve teamdynamiek.

Balans is de sleutel. Leiders moeten in staat zijn om te pauzeren, reflecteren en strategisch te denken, terwijl ze ook in staat moeten zijn om snel actie te ondernemen wanneer dat nodig is. In de volgende hoofdstukken zullen we dieper ingaan op hoe je dit evenwicht kunt bereiken en hoe je het “Pause Principle” kunt toepassen voor blijvend succes in leiderschap en teamwerk.

Leiderschap in Actie: Het “Pause Principle” Nu Toepassen

Nu je bekend bent met het “Pause Principle” en het belang van balans in leiderschap en teammanagement, kan je door middel van deze twee stappen een start maken met het Pause Principle:

Balanceren op 80% Capaciteit

In plaats van constant op volle capaciteit te werken, streef je met je team naar het werken op ongeveer 80% van je capaciteit. Dit biedt ruimte voor reflectie, strategisch denken en het vermijden van uitputting. Daarnaast stelt het jouw team in staat om betere beslissingen te nemen en effectiever te handelen.

Slim Nadenken voor Doeltreffend Handelen

Voordat je in actie komt, neem even de tijd om slim na te denken. Analyseer de situatie, stel duidelijke doelen en bedenk welke stappen je moet nemen. Dit voorkomt verspilling van tijd en middelen aan niet-relevante activiteiten.

Door deze benaderingen te omarmen, kun je het “Pause Principle” effectief toepassen. Het helpt je om de juiste balans te vinden tussen transformatief en transactief handelen, waardoor je leiderschap en teamwerk naar een hoger niveau tilt.

Implementatie en Impact: Jouw Volgende Stappen met het “Pause Principle”

In dit artikel hebben we de uitdagingen onderzocht waarmee teams en leiders te maken hebben als gevolg van vastgeroeste gedragspatronen en het ontbreken van een evenwicht tussen transformatief en transactief handelen. We hebben het “Pause Principle” geïntroduceerd als een krachtig middel om deze problemen aan te pakken en een nieuwe benadering van leiderschap en teamwork te omarmen.

Om samen te vatten:

We hebben begrepen waarom teams vastlopen en de onderliggende oorzaken ervan onderzocht.
We hebben het belang van balans tussen transformatief en transactief handelen benadrukt, met het “Pause Principle” als gids.
We hebben praktische stappen besproken om direct aan de slag te gaan, zoals werken op 80% capaciteit en slim nadenken voor doeltreffend handelen.

Nu is het tijd voor actie. Gebruik de inzichten uit dit artikel om positieve veranderingen in jouw organisatie te realiseren. Vind de balans, pas het “Pause Principle” toe en leid jouw team naar succes!

Neem contact op

Als je ondersteuning nodig hebt bij het implementeren van deze concepten, aarzel dan niet om contact op te nemen. Samen kunnen we jouw team en organisatie naar nieuwe hoogten tillen.

Neem contact op

Lees verder

Betere Teamresultaten met Push en Pull Leiderschap

De Kracht van de ‘Fail, Flip, Fix, Feed’-benadering in het Flipped Classroom-model

Plan vs. Executie: waarom plannen stranden in de uitvoering

aug 24

De Toekomst van HR: 5 Cruciale Trends voor Organisaties om te Omarmen

By Marco Marktonderzoek

24 augustus 2023

De Toekomst van HR: 5 Cruciale Trends voor Organisaties om te Omarmen

Om succesvol te zijn als organisatie is het van cruciaal belang om te begrijpen dat 90% van alle groeiblokkades onzichtbaar zijn binnen een organisatie. Door deze onzichtbare blokkades te doorbreken en mensen hierin mee te nemen, kunnen organisaties in een stroomversnelling terechtkomen en hun volledige potentieel benutten. Onze missie is dan ook om de zichtbare en onzichtbare blokkades van elke werknemer en ieder team te doorbreken en alle koersen te laten samenvloeien tot één krachtige stroming, waardoor individuen en de hele organisatie zich kunnen ontwikkelen vanuit hun eigen kracht. Bij Hulshof hebben we uitgebreid onderzoek gedaan naar de belangrijkste trends voor de ontwikkeling van medewerkers. In dit artikel nemen wij u mee door de verwachtingen voor de toekomst van uw organisatie en geven wij handvaten om er in de praktijk mee aan de slag te gaan.

De Kracht van Bovenstroom en Onderstroom

Bij Hulshof TCP geloven we in een holistische benadering van organisatieontwikkeling, waarbij we de bovenstroom en onderstroom verbinden. De bovenstroom vertegenwoordigt de zichtbare aspecten van een organisatie, zoals strategie, doelstellingen, structuur en processen. Het omarmen van technologische trends, zoals AI-gedreven wervingssoftware en data-analyse-tools, zijn voorbeelden van de bovenstroom die HR-professionals kunnen helpen om efficiënter te werken en waardevolle inzichten te verkrijgen.

De onderstroom daarentegen omvat de onzichtbare elementen, zoals overtuigingen, angsten, normen, waarden en cultuur. Het is juist de onderstroom die vaak de prestaties van een organisatie beïnvloedt en waar zich de verborgen blokkades bevinden. Bij trends zoals welzijn en mentale gezondheid, focus op diversiteit en inclusie, en upskilling en reskilling, is het begrijpen van de onderstroom essentieel.

Trend 1: Technologie en Automatisering in HR

De opkomst van technologische vooruitgang en automatisering heeft geleid tot een cruciale verschuiving in de manier waarop HR-managers hun functies uitvoeren. Verschillende ontwikkelingen in het zakelijke landschap hebben geleid tot een toenemende nadruk op technologie en automatisering binnen HR, en deze nadruk is op dit moment relevanter dan ooit tevoren.

1. De Digitale Revolutie:
De afgelopen decennia hebben een digitale revolutie teweeggebracht die elk aspect van ons leven heeft doordrongen, inclusief de manier waarop we werken. Organisaties worden geconfronteerd met een ongekende hoeveelheid gegevens, en het vermogen om deze gegevens te analyseren en te benutten is cruciaal geworden voor strategische besluitvorming. Technologie, zoals AI en big data-analyse, stelt HR-professionals in staat om waardevolle inzichten te extraheren uit deze gegevens, waardoor ze hun wervingsprocessen, talentbeheer en besluitvorming kunnen versterken.

2. Veranderende Werkcultuur:
De traditionele 9-tot-5-werkcultuur maakt plaats voor flexibele en op afstand gebaseerde werkomgevingen. Dit heeft HR-managers ertoe aangezet technologische hulpmiddelen te omarmen die de samenwerking en communicatie tussen teams mogelijk maken, ongeacht hun locatie. De behoefte aan geïntegreerde technologieën is essentieel om ervoor te zorgen dat teams kunnen samenwerken, zelfs als ze zich op verschillende continenten bevinden.

3. Concurrentiedruk en Efficiëntie:
De mondiale concurrentie is intensiever dan ooit tevoren. Organisaties worden geconfronteerd met de druk om slimmer, sneller en efficiënter te opereren om hun concurrentiepositie te behouden. Technologie en automatisering bieden mogelijkheden om routinetaken te stroomlijnen, waardoor HR-teams meer tijd kunnen besteden aan strategische initiatieven die de organisatie vooruithelpen.

4. Kandidaatgerichte Werving:
In een arbeidsmarkt waarin kandidaten meer keuzes hebben dan ooit tevoren, moeten organisaties concurreren om het beste talent aan te trekken. Technologie zoals AI-gedreven wervingssoftware kan organisaties helpen om sneller en nauwkeuriger de juiste kandidaten te vinden, waardoor de wervingstijd wordt verkort en waardevolle talenten sneller aan boord kunnen komen.

5. De Noodzaak voor Gegevensgestuurde Besluitvorming:
Organisaties zijn in toenemende mate afhankelijk van gegevensgestuurde besluitvorming om te navigeren in een complexe zakelijke omgeving. HR-managers moeten kunnen aantonen hoe hun initiatieven en strategieën bijdragen aan de algehele bedrijfsdoelen. Technologie stelt hen in staat om gegevens te verzamelen, te analyseren en te presenteren om de impact van HR-activiteiten te onderbouwen.

Technologische vooruitgang zal een blijvende impact hebben op HR-processen. HR-professionals zullen steeds vaker gebruikmaken van kunstmatige intelligentie, big data-analyse en automatisering om wervingsprocessen te verbeteren, werknemerservaringen te optimaliseren en datagedreven beslissingen te nemen. AI-gedreven wervingssoftware kan helpen bij het vinden van de juiste kandidaten, terwijl chatbots een snelle en efficiënte HR-ondersteuning kunnen bieden (bovenstroom). Data-analyse-tools zullen inzichten verschaffen waarmee HR-teams strategieën kunnen ontwikkelen voor beter talentmanagement en werknemersbehoud (bovenstroom).

Tegelijkertijd is het begrijpen van de onderstroom essentieel om ervoor te zorgen dat technologie wordt ingezet op een manier die het welzijn van werknemers bevordert en hun persoonlijke ontwikkeling ondersteunt. Bijvoorbeeld, hoewel AI-gedreven wervingssoftware het wervingsproces kan stroomlijnen, moeten HR-professionals rekening houden met eventuele angsten en weerstanden bij werknemers tegenover deze technologische veranderingen. Het is van belang om werknemers gerust te stellen dat de technologie hun capaciteiten aanvult en niet hun rol vervangt. Zo kan de onderstroom van vertrouwen en acceptatie worden versterkt, wat bijdraagt aan het succes van de bovenstroom-initiatieven.

Initiatieven vanuit de bovenstroom: Een voorbeeld van de bovenstroom is de implementatie van AI-gedreven wervingssoftware bij bedrijf X. Hierdoor werden wervingsprocessen gestroomlijnd, wat leidde tot een reductie van de wervingstijd met 30% en aanzienlijke kostenbesparingen.

Valkuilen uit de onderstroom: Echter, bij de implementatie van deze technologie, merkten HR-professionals weerstand bij het bestaande personeel. Medewerkers vreesden dat hun banen in gevaar waren. Dit ondermijnde het vertrouwen en de samenwerking. Het HR-team organiseerde daarom workshops en bijeenkomsten om deze zorgen aan te pakken. Hierdoor werden angsten verminderd en ontstond er meer acceptatie voor de technologische veranderingen.

Trend 2: Flexibel Werken en Work-Life Balance

In een tijd van snelle technologische vooruitgang en evoluerende werkwaarden ondergaat de traditionele werkplek ingrijpende veranderingen, met de opkomst van flexibel werken en een evenwichtige verhouding tussen werk en privé. De opkomst van hybride werkmodellen, versterkt door recente gebeurtenissen, legt de nadruk op zowel oppervlakkige aanpassingen als dieperliggende werknemersdynamieken voor het bevorderen van een succesvolle werkomgeving.

1. Technologische Vooruitgang:
De voortdurende technologische vooruitgang heeft de traditionele grenzen van de werkplek doorbroken. Met de opkomst van mobiele technologie, cloud computing en geavanceerde communicatiehulpmiddelen kunnen werknemers overal en altijd verbinding maken met hun werk. Dit heeft geleid tot een verandering in de perceptie van werk, waarbij de traditionele 9-tot-5-werkdag steeds minder relevant wordt. Werknemers verwachten nu de vrijheid om te werken wanneer en waar het voor hen het beste uitkomt.

2. Veranderende Werkwaarden:
De opkomst van jongere generaties zoals millennials en Generatie Z heeft geleid tot een verschuiving in de verwachtingen ten aanzien van werk. Werknemers hechten nu meer belang aan het vinden van betekenisvol werk, persoonlijke groei en een gezonde balans tussen werk en privéleven. Organisaties die hierop inspelen door flexibiliteit en welzijnsinitiatieven aan te bieden, hebben een concurrentievoordeel bij het aantrekken en behouden van talent.

3. Opkomst van de Hybride Werkplek:
De COVID-19-pandemie heeft een enorme impact gehad op de manier waarop organisaties werken. Veel organisaties zijn gedwongen om over te schakelen naar op afstand werken en hebben ontdekt dat dit model goed kan werken. Dit heeft geleid tot de opkomst van de hybride werkplek, waarbij werknemers de mogelijkheid krijgen om zowel vanuit huis als op kantoor te werken. Dit heeft de behoefte aan flexibele werkregelingen en een gezonde work-life balance verder versterkt.

4. Toenemende Bewustwording van Welzijn:
De bewustwording van het belang van welzijn is de afgelopen jaren aanzienlijk gegroeid. Organisaties realiseren zich dat een gezonde work-life balance niet alleen het welzijn van werknemers bevordert, maar ook de productiviteit en betrokkenheid verhoogt. Deze bewustwording heeft ertoe geleid dat organisaties zich meer richten op het creëren van een werkomgeving die het fysieke, mentale en emotionele welzijn van werknemers ondersteunt. Bedrijven kan welzijnsprogramma’s aanbieden, zoals mindfulness-workshops en flexibele verlofregelingen, om werknemers te ondersteunen bij het vinden van balans en het beheersen van werkgerelateerde stress.

De verschuiving naar flexibel werken is een blijvende trend die het HR-landschap zal beïnvloeden. Organisaties moeten zich aanpassen aan de wensen van werknemers voor meer autonomie over hun werktijden en werklocaties. Een flexibel werkcultuur en het ondersteunen van een gezonde work-life balance zullen essentieel zijn om talent aan te trekken en te behouden. Het creëren van een cultuur waarin flexibel werken wordt gestimuleerd (bovenstroom), gaat hand in hand met het begrijpen en aanpakken van eventuele onderliggende angsten en weerstanden die kunnen ontstaan bij veranderingen in werkwijzen (onderstroom).

HR-professionals moeten inzicht hebben in de onderstroom van werknemersbehoeften en -voorkeuren om ervoor te zorgen dat flexibel werken op een manier wordt geïmplementeerd die het welzijn en de productiviteit van werknemers versterkt. Het bevorderen van open communicatie en het bieden van ondersteuning bij het omgaan met eventuele uitdagingen die gepaard gaan met flexibel werken, zal bijdragen aan het creëren van een gezonde en productieve werkomgeving.

Initiatieven vanuit de bovenstroom: Een organisatie genaamd Y besloot een flexibel werkcultuur te omarmen. Ze introduceerden een beleid waarin medewerkers zelf hun werktijden konden bepalen. Dit leidde tot een toename van de productiviteit, zoals gemeten in projectafleveringen en tijdige taken volgens KPI’s.

Valkuilen uit de onderstroom: Echter, sommige werknemers voelden zich overweldigd door de vrijheid en misten structuur in hun werk. Het HR-team organiseerde workshops over time management en bood individuele coaching aan om medewerkers te helpen bij het beheren van hun flexibele schema’s. Dit bevorderde niet alleen het welzijn van werknemers, maar versterkte ook het vertrouwen in de organisatiecultuur, wat leidde tot een grotere betrokkenheid.

Trend 3: Focus op Welzijn en Mentale Gezondheid

Verschillende ontwikkelingen in het zakelijke landschap hebben geleid tot een cruciale erkenning van het belang van welzijn en mentale gezondheid, en deze erkenning is op dit moment sterker dan ooit tevoren.

1. Technologische Versnelling en Constante Connectiviteit:
De technologische revolutie heeft geleid tot een constante connectiviteit en een “altijd aan” cultuur. Werknemers worden overspoeld met e-mails, meldingen en taken, wat leidt tot een gevoel van overweldiging en burn-out. Deze situatie heeft geleid tot een grotere focus op het verminderen van werkgerelateerde stress en het bevorderen van een gezonde werk-privébalans.

2. Toenemende Bewustwording van Mentale Gezondheid:
In de afgelopen jaren is er een grotere bewustwording ontstaan rond mentale gezondheid, zowel in de maatschappij als op de werkvloer. Gesprekken over depressie, angst en burn-out zijn niet langer taboe en hebben geleid tot organisaties die verantwoordelijkheid nemen voor het ondersteunen van de mentale gezondheid van hun werknemers.

3. Nieuwe Generaties op de Werkvloer:
Met millennials en Generatie Z die de beroepsbevolking betreden, is er een verschuiving opgetreden in de verwachtingen ten aanzien van werk. Deze generaties leggen de nadruk op betekenisvol werk, work-life balance en persoonlijke ontwikkeling. Organisaties moeten zich aanpassen om talent aan te trekken en te behouden door welzijnsinitiatieven te omarmen.

4. Toenemende Concurrentie en Innovatiedruk:
De concurrentie in de zakelijke wereld is heviger dan ooit tevoren. Organisaties moeten innovatief zijn en snel kunnen reageren op veranderende omstandigheden. Dit brengt echter een hoge mate van stress en druk met zich mee voor werknemers. Het welzijn van werknemers is een strategische zet geworden om veerkrachtige teams te creëren die kunnen gedijen in dit dynamische landschap.

5. Impact van de Pandemie:
De COVID-19-pandemie heeft een aardverschuiving veroorzaakt in de manier waarop we werken. Thuiswerken, isolatie en onzekerheid hebben de mentale gezondheid van werknemers aangetast. Organisaties werden gedwongen zich aan te passen en prioriteit te geven aan welzijn om hun personeel te ondersteunen tijdens deze moeilijke periode.

Het Belang van Proactieve Actie:
Het is duidelijk dat het huidige zakelijke landschap welzijn en mentale gezondheid tot een topprioriteit heeft gemaakt. Organisaties die deze elementen negeren, lopen het risico werknemers te verliezen aan burn-out, verminderde productiviteit en een gebrek aan betrokkenheid. Door proactieve maatregelen te nemen om werknemerswelzijn te bevorderen, kunnen organisaties niet alleen deze negatieve gevolgen vermijden, maar ook een veerkrachtige workforce creëren die klaar is om de uitdagingen van de moderne wereld aan te gaan.

Het welzijn van de medewerker is niet langer een optionele luxe of een aanvullende arbeidsvoorwaarde, maar een strategisch instrument wat gedegen gemanaged moet worden. Het begrijpen van de onderstroom is van cruciaal belang bij het aanpakken van de onderliggende oorzaken van stress en het bevorderen van het welzijn. HR-professionals kunnen individuele behoeften identificeren en gepersonaliseerde ondersteuning bieden om de veerkracht van werknemers te vergroten. Een cultuur van openheid en begrip zal werknemers aanmoedigen om over hun welzijnsbehoeften te praten en het stigma rond mentale gezondheid te verminderen.

Initiatieven vanuit de bovenstroom: Bedrijf Z introduceerde een wellnessprogramma met toegang tot een bedrijfsfitnessruimte en wekelijkse yogalessen. Dit leidde tot een meetbare daling van het ziekteverzuim en een toename in productiviteit, zoals gemeten door lagere verzuimcijfers en hogere KPI-prestaties.

Valkuilen uit de onderstroom: Ondanks de bovenstroom successen, merkte HR op dat sommige werknemers terughoudend waren om deel te nemen aan de wellnessactiviteiten uit angst om als “minder toegewijd” te worden gezien. Hier kwam de onderstroom om de hoek kijken. Het HR-team begon met individuele gesprekken en lanceerde een bewustwordingscampagne om deze angsten te overwinnen. Dit resulteerde in een organisatiecultuur waarin werknemers openlijk over hun welzijnsbehoeften konden spreken, zonder angst voor negatieve gevolgen.

Trend 4: Diversiteit en Inclusie als Prioriteit

Er zijn verschillende ontwikkelingen in de zakelijke wereld die hebben geleid tot de groeiende urgentie om diversiteit en inclusie als een topprioriteit te beschouwen.

1. Globalisering en Veranderende Demografie:
De wereld is steeds meer verbonden, en organisaties opereren in een internationale context. Dit heeft geleid tot een diverse en interculturele werkomgeving, waarin werknemers van verschillende achtergronden en nationaliteiten samenwerken. Het begrijpen en omarmen van diversiteit is essentieel om effectief te kunnen opereren in deze geglobaliseerde markt.

Bedrijven met kantoren in verschillende landen hebben teams die bestaan uit mensen van verschillende nationaliteiten. Het vermogen van deze teams om culturele diversiteit te omarmen en inclusieve praktijken te implementeren, zal direct van invloed zijn op hun prestaties en samenwerking.

2. Maatschappelijke Bewustwording en Activisme:
De maatschappij als geheel is steeds bewuster geworden van het belang van inclusie en gelijkheid. Sociale bewegingen en activisme hebben aandacht gevraagd voor ongelijkheid en discriminatie. Bedrijven worden nu beoordeeld op hun inzet voor diversiteit en inclusie, niet alleen door consumenten, maar ook door potentiële werknemers. Organisaties die zich actief inzet voor diversiteit en inclusie, trekken niet alleen diverse talenten aan, maar genieten ook een positieve reputatie en kunnen rekenen op bredere maatschappelijke steun.

3. Verband tussen Diversiteit en Innovatie:
Onderzoek heeft aangetoond dat diverse teams betere innovatieve resultaten behalen. Verschillende perspectieven en denkwijzen binnen een team kunnen leiden tot creatievere oplossingen en meer vernieuwende ideeën. Organisaties realiseren zich dat diversiteit niet alleen een kwestie van gelijkheid is, maar ook een strategische voorsprong biedt. Organisaties die diverse groep ingenieurs en ontwerpers in dienst hebben, kunnen een bredere reeks oplossingen ontwikkelen voor complexe technologische vraagstukken, vanwege de verschillende achtergronden en denkstijlen van het team.

4. Het Werknemersperspectief:
Jongere generaties, zoals millennials en Generatie Z, hechten veel waarde aan inclusie en diversiteit. Ze willen werken voor organisaties die hun waarden delen en een omgeving bieden waarin ze zich veilig en gewaardeerd voelen. Voor organisaties is het noodzakelijk om deze verwachtingen te erkennen en erop in te spelen. Bedrijven die diversiteit en inclusie hoog in het vaandel hebben staan, zullen jonge professionals aantrekken die op zoek zijn naar een werkplek die hun waarden weerspiegelt.

De toenemende focus op diversiteit en inclusie zal HR-professionals uitdagen om inclusieve wervingsstrategieën te ontwikkelen en discriminatie op de werkplek te bestrijden. Het bevorderen van een diverse en inclusieve werkomgeving zal niet alleen het moreel van werknemers versterken, maar ook bijdragen aan innovatie en betere bedrijfsresultaten (bovenstroom).

Het begrijpen van de onderstroom van overtuigingen, normen en waarden binnen de organisatie is van cruciaal belang om een echte inclusieve cultuur te bevorderen. HR-professionals kunnen werken aan het creëren van bewustzijn rond vooroordelen en cultuurverschillen, en kunnen strategieën ontwikkelen om de onderstroom van de organisatie te transformeren naar een cultuur waarin iedereen zich gewaardeerd en gehoord voelt. Onze tip hierin: begin bij de eigen vooroordelen van de individuele medewerkers. Wanneer medewerkers in de organisatie nog (onbewust) vanuit hun vooroordelen handelen, komen initiatieven omtrent diversiteit en inclusie niet van de grond. Een blik in de spiegel om deze vooroordelen kenbaar te maken en weg te nemen biedt de juiste ondergrond om vervolgens vanuit een gezamenlijke set waarde te werken aan een meer diverse cultuur en workforce.

Initiatieven vanuit de bovenstroom: Organisatie W lanceerde een inclusieve wervingsstrategie en zag een toename in het aantal sollicitanten met diverse achtergronden. Dit resulteerde in een grotere diversiteit binnen het personeelsbestand, wat meetbaar was.

Valkuilen uit de onderstroom: Het HR-team bij organisatie W merkte echter dat sommige nieuwe werknemers zich niet volledig geaccepteerd voelden in de bedrijfscultuur vanwege onbewuste vooroordelen bij bestaande medewerkers. Dit ondermijnde de inclusieve doelstellingen. HR introduceerde daarom trainingen voor bewustwording van vooroordelen en lanceerde mentorprogramma’s om integratie te vergemakkelijken. Dit leidde tot een verschuiving in de onderstroom, waarin werknemers zich meer gewaardeerd en gehoord voelden.

Trend 5: Upskilling en Reskilling

Naarmate organisaties de snel veranderende post-COVID19 toekomst benaderen, zal één sleutelfactor hun vermogen zijn om bestaand personeel op nieuwe en innovatieve manieren in te zetten en ervoor te zorgen dat medewerkers de nodige vaardigheden hebben om succesvol te zijn. Volgens het World Economic Forum zal in de komende vijf jaar tot wel 50 procent van alle medewerkers een vorm van bijscholing of omscholing nodig hebben om effectief in hun functie te kunnen opereren, terwijl naar schatting bijna 100 miljoen nieuwe functies zullen ontstaan. Met de recente ontwikkeling in AI en de continue uitbreiding van software en tools om menselijk handelen te vervangen (of ondersteunen!), is deze trend in stroomversnelling gekomen sinds 2023. Ook uit onderzoek van McKinsey blijkt dat Leiders van organisaties de urgentie van de zogenaamde ‘skills gap’ merken:

Bron: mckinsey.com

Om een duurzame organisatie op te bouwen – een organisatie met de juiste mensen die beschikken over de juiste vaardigheden voor de juiste functies op het juiste moment – zijn drie focuspunten nodig voor HR om de skills gap te dichten: herplaatsing, omscholing en bijscholing.

Onderscheid tussen de drie focuspunten
Hoewel deze drie termen soms door elkaar worden gebruikt, zijn ze verschillend en dienen ze verschillende doelen. Hoewel exacte definities kunnen variëren, beschouwen wij ze als volgt:

Herplaatsing: Wanneer iemands huidige functie komt te vervallen en ze naar een andere functie gaan, waarvoor ze al de vereiste vaardigheden hebben.

Omscholing: Wanneer iemand nieuwe vaardigheden of een nieuwe vaardighedenset aanleert om te kunnen functioneren in een andere of sterk evoluerende functie.

Bijscholing: Wanneer iemand een hoger competentieniveau opbouwt in een vaardigheid of vaardighedenset om beter te kunnen presteren in de huidige functie.

Wanneer moeten bedrijven deze strategieën inzetten? Hoewel er optimale omstandigheden zijn voor het gebruik van elke hefboom, zijn ze niet onderling exclusief en kunnen in bepaalde situaties meer dan één hefboom nodig zijn om een medewerker succesvol te laten zijn. Vaak is de meest effectieve aanpak een doordachte combinatie van alle drie.

De Drie Hefbomen in de Praktijk
Onlangs hebben twee bedrijven beide transformaties ondergaan waarbij bestaande functies evolueerden terwijl er nieuwe functies werden toegevoegd. Voor elk bedrijf was een succesvolle overgang vereist waarbij doordacht gebruik werd gemaakt van de drie hefbomen, soms gelijktijdig en soms afzonderlijk.

Herplaatsing:
Tijdens de transformatie van een verzekeringsmaatschappij werden verschillende functies, waaronder veel functies op callcenters, geautomatiseerd. Veel individuen in deze functies bezaten belangrijke vaardigheden en onschatbare institutionele kennis. De beslissing om te herplaatsen moet worden ingegeven door een combinatie van de kennis, vaardigheden, capaciteiten en ervaringen (KVAE) van een medewerker en een waargenomen aansluiting bij de toekomstige visie voor de functie. Om dit talent niet te verliezen, werden getroffen medewerkers opgenomen in een “overgangshub” die hun individuele vaardigheidsprofielen matchte met andere openstaande mogelijkheden binnen de organisatie. Veel van de ontheemde callcentermedewerkers werden herplaatst in nieuwe functies die vergelijkbare vaardigheden vereisten (bijv. klantambassadeur).

Omscholing:
In gevallen waarin een vaardigheidskloof opvallend was en medewerkers een volledig nieuwe set vaardigheden moesten aanleren, was omscholing vereist. Wanneer deze hefboom wordt gebruikt, krijgen medewerkers training om ervoor te zorgen dat ze kunnen slagen in hun nieuwe functies. Voor de verzekeringsmaatschappij was de mogelijkheid om bestaand talent om te scholen om de lacunes op te vullen aanzienlijk te verkiezen boven externe aanwerving, en dit gaf zowel een impuls aan de organisatorische gezondheid als aan de financiële prestaties van het bedrijf.

Bijscholing:
Bij een groot gezondheidszorgbedrijf was het doel om de strategie van het acceptatieteam te transformeren om het bedrijf in staat te stellen zijn ambitieuze groeidoelen te bereiken. Om het acceptatieteam met succes voor te bereiden op de transformatie, kregen de leden leertrajecten toegewezen op basis van hun toekomstige functie-eisen, capaciteiten en loopbaanambities. Teamleden wiens vaardigheden en interesses aansloten bij de herschreven functievereisten, werden bijgeschoold. Ze werden op korte en lange termijn op leertrajecten gezet om de ontwikkeling van aanvullende expertise en vaardigheden te waarborgen om te slagen in die rol.

De snel veranderende arbeidsmarkt vraagt om een focus op continue vaardigheidsontwikkeling. HR-professionals moeten investeren in upskilling- en reskilling-programma’s om werknemers te voorzien van de benodigde vaardigheden om zich aan te passen aan nieuwe functie-eisen en technologieën.

Het begrijpen van de onderstroom van individuele talenten en behoeften is essentieel bij het vormgeven van upskilling-initiatieven. HR-professionals kunnen individuele ontwikkelingsplannen opstellen die aansluiten bij de persoonlijke ambities en de langetermijndoelen van werknemers (onderstroom). Het creëren van een leercultuur waarin werknemers worden aangemoedigd en ondersteund om zich voortdurend te ontwikkelen, zal bijdragen aan het vergroten van de veerkracht van werknemers en het versterken van de bovenstroom door het ontstaan van een goed opgeleide en wendbare workforce.

Initiatieven vanuit de bovenstroom: Bedrijf V investeerde in een uitgebreid upskilling-programma dat meetbaar leidde tot een toename van de competenties van werknemers, zoals vastgelegd in hun prestatiebeoordelingen en KPI-verbeteringen.

Valkuilen uit de onderstroom: Echter, sommige werknemers voelden zich overweldigd door de eisen van upskilling. Het HR-team organiseerde persoonlijke gesprekken om te begrijpen welke vaardigheden werknemers het meest interesseerden en lanceerde op maat gemaakte ontwikkelingsplannen. Dit veranderde de onderstroom van onzekerheid in enthousiasme en trots, wat de effectiviteit van het upskilling-programma versterkte.

Conclusie

De koers die de toekomst van HR vaart, wordt dubbel bepaald: enerzijds door de opkomende trends die als een stroomversnelling voortrazen en anderzijds door de dieperliggende krachten die als onderstroom ongezien maar krachtig hun invloed uitoefenen. Organisaties die nalaten deze realiteit in acht te nemen, riskeren op twee manieren verkeerd te gaan. Ten eerste kunnen ze het tempo van de belangrijkste ontwikkelingen niet bijhouden, met als gevolg dat ze achterblijven in een snel veranderende wereld. Ten tweede, zelfs als ze zich wagen aan het omarmen van deze trends, lopen ze het risico vast te lopen op een gebrek aan vertrouwen, veranderingsbereidheid en cohesie, wat resulteert in een vruchteloze strijd tegen de stroom in.

Hierin schuilt het belang van een gebalanceerde aanpak, zoals die van Hulshof TCP. Wij begrijpen niet alleen welke trends een impact zullen hebben op jouw organisatie, maar we zijn ook ervaren deskundigen in het begeleiden van mens en organisatie door veranderingen heen. Door het juiste evenwicht te vinden tussen de onderstroom en bovenstroom, zijn wij in staat om organisaties te helpen navigeren door onbekende wateren. Onze aanpak combineert het anticiperen op toekomstige ontwikkelingen met het begrijpen van de diepere psychologische en culturele dynamieken die de sleutel vormen tot succesvolle veranderingstrajecten.

Als Hulshof TCP zijn we niet slechts toeschouwers van de trends en bewegingen in het HR-landschap, maar zijn we juist actieve gidsen die organisaties helpen om zowel de zichtbare als onzichtbare krachten te omarmen en te sturen. Hierdoor kunnen organisaties niet alleen de koplopers zijn in het omarmen van innovaties, maar ook duurzame verandering teweegbrengen met een solide basis van vertrouwen en veerkracht. De toekomst wacht niet; het is aan organisaties om de koers te bepalen en met vertrouwen de uitdagingen en kansen tegemoet te treden, met Hulshof TCP als betrouwbare kompas aan hun zijde.

Neem contact op

Ontdek de kracht van een effectieve ontwikkeling met Hulshof TCP! Onze bewezen aanpak helpt organisaties om hun maximale potentieel te benutten door middel van gerichte trainingen, coaching en begeleiding. Laat ons je helpen om jouw organisatie in een stroomversnelling te brengen, waarbij de boven- en onderwater elementen naadloos samenkomen. Neem vandaag nog contact met ons op en ontdek hoe Hulshof TCP jouw organisatie kan transformeren naar een krachtige speler in de markt. Samen gaan we voor groei, succes en een toekomst vol mogelijkheden!

Neem contact op

Lees verder

Betere Teamresultaten met Push en Pull Leiderschap

De Kracht van de ‘Fail, Flip, Fix, Feed’-benadering in het Flipped Classroom-model

Plan vs. Executie: waarom plannen stranden in de uitvoering

dec 15

Belangrijkste competenties van een leider

By Marco Uncategorized

15 december 2022

Belangrijkste competenties van een leider

Uit het onderzoek van HBR is er een onderzoek gedaan naar de belangrijkste competenties van een leider. Dit onderzoek is gedaan onder 195 leiders van meer dan 30 wereldwijde organisaties. Uit het onderzoek is gebleken dat de belangrijkste leiderschapskwaliteiten gecentreerd zijn rond soft skills en emotionele intelligentie.

Het onderzoek suggereert dat er vijf belangrijke thema’s van competenties zijn die sterke leiders vertonen:

Hoge ethische normen en zorgen voor een veilige omgeving
Individuen in staat stellen zichzelf te organiseren
Bevordering van verbinding en verbondenheid tussen medewerkers
Open voor nieuwe ideeën en experimenten
Toegewijd aan de professionele en intellectuele groei van medewerkers

Zie hierboven de top 10 soft skills voor leiders (bron: Sunnie Giles)

Hoewel veel van deze competenties voor de hand liggend lijken, zijn ze volgens HBR voor leiders moeilijk onder de knie te krijgen, omdat ze tegen hun aard in zouden moeten handelen. Individuen zijn niet vastbesloten om de controle uit handen te geven of open te staan voor kleine mislukkingen. Het vermogen om deze competenties actief te verbeteren moet een prioriteit zijn voor leiders.

Bij Hulshof hebben we de expertise om ervoor te zorgen dat soft skills worden verbeterd. Wil je meer weten over hoe je jouw soft skills kan verbeteren? Neem dan contact met ons op.

Neem contact op

Lees verder

Betere Teamresultaten met Push en Pull Leiderschap

De Kracht van de ‘Fail, Flip, Fix, Feed’-benadering in het Flipped Classroom-model