Samen sterk: hoe je als team tot een gezamenlijk doel komt
Als organisatie is het essentieel dat je een duidelijk doel hebt. Dat je als organisatie weet waar je naartoe werkt. Het is onwenselijk dat een bedrijfsdoel alleen bestaat in de hoofden van de directie. Het is voor een bedrijf namelijk veel meer waard als iedereen, van de receptioniste tot de CEO, weet wat het gezamenlijke doel is. En hier ook naar handelt. Als een soort routekaart, die iedereen continu gebruikt om te zien waar hij of zij naartoe moet en hoe je daar komt. Maar waarom is zo’n gezamenlijk doel precies zo belangrijk? En hoe zorg je ervoor dat de gehele organisatie, in alle lagen, ermee bekend is en ernaar handelt? In dit artikel lees je waarom een gemeenschappelijke purpose een prioriteit moet zijn in elke organisatie. En hoe je hiermee in een stroomversnelling raakt.
Het Belang van een Gemeenschappelijk Doel
Een gemeenschappelijk doel, dat alle afdelingen en lagen van de organisatie delen, biedt allerlei voordelen. Je brengt er eenheid mee aan, waardoor je meer verbondenheid en samenhang creëert. Het schept een speciale band en vergroot het onderlinge vertrouwen en de sfeer binnen het team, zeker als je steeds dichter bij het behalen van het doel komt. Daarnaast is een van de grootste voordelen dat je binnen de organisatie een gedeelde ‘fundering’ creëert, waarop beslissingen kunnen worden genomen of afgewogen.
De Onderstroom: Verbinding en Samenwerking
Het hebben van een gemeenschappelijk doel zorgt ook voor een gedeelde ervaring voor iedereen. Teamleden waarderen en begrijpen elkaar beter, omdat iedereen inzet en prestaties levert om de gemeenschappelijke doelen te bereiken.
Ook helpt het werken aan een doel dat in lijn ligt met de waarden en overtuigingen van de organisatie bij het versterken van het gevoel van saamhorigheid en teamgeest. Overigens werkt dit ook omgekeerd: wanneer collega’s zich verbonden voelen, zijn ze sneller geneigd om de handen ineen te slaan voor een gemeenschappelijk doel. Met in beide gevallen sowieso een groter werkgeluk als gevolg.
De Bovenstroom: Concrete Actie en Prestaties
Een gemeenschappelijk doel zorgt voor meer verbondenheid en door concrete acties, plannen en doelen te stellen worden medewerkers in staat gesteld om hun voldoening en trots met elkaar te delen. Iedereen heeft tenslotte samengewerkt om het doel te bereiken. Dit resulteert in meer samenwerking, een verbeterde teamgeest en meer connectie binnen de organisatie.
Gemeenschappelijk doel voor meer verbondenheid
We zoomen in op de redenen waarom een gemeenschappelijk doel precies tot meer verbondenheid leidt:
- Gedeelde Ervaring: Een gemeenschappelijk doel zorgt voor een gedeelde ervaring. Teamleden werken toe naar hetzelfde eindpunt en kunnen elkaars prestaties en inspanningen waarderen.
- Gezamenlijke Inspanning: Het bereiken van een gemeenschappelijk doel vereist dat medewerkers samenwerken en elkaar ondersteunen. Door gezamenlijk inspanningen te leveren om het doel te bereiken, ontwikkelen ze een gevoel van verbondenheid.
- Gedeelde Waarden: Een gemeenschappelijk doel is vaak gebaseerd op gedeelde waarden en overtuigingen. Als alle medewerkers werken aan een doel dat in lijn ligt met hun eigen waarden, voelen ze zich meer verbonden met de organisatie én met elkaar.
- Vertrouwen: Het werken aan een gemeenschappelijk doel vereist vertrouwen in elkaar. Dat zorgt ervoor dat werkzaamheden uiteindelijk soepeler verlopen.
- Gezamenlijke Trots: Wanneer een gemeenschappelijk doel is bereikt, ontstaat een gedeeld gevoel van trots en voldoening. Dit versterkt het gevoel van verbondenheid en stimuleert iedereen om door te gaan richting het einddoel.
De Kracht van de Onderstroom
Het creëren van een ‘burning platform’ voor echte betrokkenheid en stroomversnelling.
Het stellen van een duidelijk doel creëert een ‘burning platform’: een uitdagende situatie die spanning en urgentie oproept. Dit spanningsveld brengt twijfels met zich mee, zoals “halen we dit wel?”, “wil ik dit wel?”, “kan ik dit wel?”, en “wat heb ik nodig van anderen?”. Het zijn natuurlijke reacties wanneer mensen voor een uitdaging staan en een gemeenschappelijk doel nastreven.
Maar juist vanuit deze kwetsbaarheid ontstaat er vertrouwen. Als medewerkers open kunnen zijn over hun twijfels en onzekerheden, voelen ze zich gesteund en begrepen door hun teamleden. Dit leidt tot een diepere verbinding en een gevoel van saamhorigheid. Het stimuleert iedereen om de handen ineen te slaan en gezamenlijk de uitdaging aan te gaan.
Deze dynamiek is cruciaal om echte commitment te bereiken. Het is de brandstof die mensen, teams en de hele organisatie in beweging zet. Zodra de betrokkenheid en het vertrouwen er zijn, ontstaat er een stroomversnelling. Het gezamenlijke doel wordt een gedeelde passie die het beste in mensen naar boven brengt. Medewerkers voelen zich gemotiveerd en geïnspireerd om samen te werken, obstakels te overwinnen en successen te vieren.
Een heldere stip aan de horizon blijft inspireren en motiveren, maar het is het spanningsveld en de kwetsbaarheid die ervoor zorgen dat mensen in beweging komen en de weg naar het gezamenlijke doel versnellen. Het meten en vieren van successen op deze weg versterkt het gevoel van saamhorigheid en stimuleert iedereen om door te gaan richting het einddoel. Zo wordt de organisatie gedreven door een gedeelde passie en komt ze in een stroomversnelling naar succes.
Hoe bereik ik een gemeenschappelijk doel?
Eenieder zal aanvoelen dat het hebben van een gemeenschappelijk doel belangrijk is, maar hoe bereik je zo een gezamenlijk doel? Het pad naar een gemeenschappelijk doel is geplaveid met uitdagingen en kansen en het vereist een weloverwogen proces. Daarom presenteren we in dit artikel een zes-stappenplan dat je helpt om je organisatie naar een gezamenlijk doel te leiden en in een stroomversnelling richting succes te komen.
Dit stappenplan biedt inzicht in de essentiële stappen die je moet volgen, maar het is belangrijk op te merken dat elke organisatie uniek is, en het proces kan variëren afhankelijk van de specifieke context. Het is echter onze overtuiging dat dit plan je de nodige hulpmiddelen en richting zal bieden om een gemeenschappelijk doel te definiëren, implementeren en omarmen.
| Stap | Uitleg van de Stap | Betrokken Stakeholders | Valkuilen |
| 1. Analyse van de Huidige Situatie en Behoeften | Een diepgaand inzicht verkrijgen in de huidige organisatiesituatie en behoeften om de basis te leggen voor de gezamenlijke purpose. | Medewerkers, belangrijke klanten, bestuursleden, aandeelhouders | – Gebrek aan Medewerkersbetrokkenheid: Medewerkers geven geen eerlijke feedback uit angst voor represailles.
– Culturele Blindheid: Onderschatting van culturele problemen door te focussen op oppervlakkige zaken. – Tegengestelde Belangen: Belangrijke stakeholders hebben conflicterende doelen, wat consensus bemoeilijkt. |
| 2. Oprichting van het Purpose Empowerment Team | Samenstellen van een toegewijd team dat verantwoordelijk is voor het leiden van het proces. | Hulshof leiderschapsteam, HR-afdeling |
– Gebrek aan Leiderschapsbetrokkenheid: Leiderschap toont geen betrokkenheid, wat gebrek aan richting veroorzaakt. Beperkte Diversiteit: Teamleden hebben vergelijkbare achtergronden, waardoor diverse perspectieven ontbreken. Emotionele Ongevoeligheid: Gebrek aan training in het omgaan met emotionele onderstromen, leidend tot conflictvermijding. |
| 3. Formulering van een Krachtige Purpose | Creëren van een inspirerende gezamenlijke purpose die de identiteit en waarden van het bedrijf weerspiegelt. | Medewerkers op alle niveaus, Purpose Empowerment Team |
– Beperkte Medewerkersparticipatie: Medewerkers zijn niet actief betrokken bij het formuleren van de purpose, waardoor het niet resoneert. Vaagheid: Gebrek aan helderheid in de purpose, waardoor het niet motiverend is voor medewerkers. Gebrek aan Feedback Loop: Onvoldoende iteratieve feedbackprocessen, waardoor belangrijke nuances verloren gaan. |
| 4. Communicatie en Betrokkenheid van Medewerkers | Effectieve communicatie en betrokkenheid van medewerkers bij het begrijpen en omarmen van de purpose. | Medewerkers op alle niveaus, Purpose Empowerment Team, interne communicatieteam |
– Gebrekkige Communicatie: Slechte communicatie leidt tot verwarring en scepticisme onder medewerkers. Gebrek aan Dialoog: Medewerkers hebben geen mogelijkheden om vragen te stellen of hun zorgen te uiten, wat onzekerheid creëert. Onvoldoende Context: Communicatie zonder voldoende achtergrondinformatie, waardoor medewerkers de relevantie van de purpose niet begrijpen. |
| 5. Integratie van Purpose in de Bedrijfscultuur en Processen | Verankeren van de purpose in de bedrijfscultuur en operationele processen. | Medewerkers op alle niveaus, HR-afdeling, afdelingshoofden |
– Weerstand tegen Verandering: Medewerkers weerstaan verandering, waardoor de purpose niet geïntegreerd wordt. Gebrek aan Training: Onvoldoende training en ondersteuning voor medewerkers om de purpose toe te passen in hun taken. Onconsistentie: Gebrek aan consistentie tussen de purpose en beloningsstructuren, waardoor het niet serieus wordt genomen. |
| 6. Continue Monitoring en Verbetering | Monitoren van de voortgang en voortdurend verbeteren van de implementatie van de purpose. | Medewerkers op alle niveaus, Purpose Empowerment Team, interne evaluatieteams |
– Overmatige Focus op Kwantitatieve Data: Te veel nadruk op cijfers zonder aandacht voor kwalitatieve aspecten zoals medewerkerstevredenheid. Weerstand tegen Aanpassing: Gebrek aan flexibiliteit om de purpose aan te passen op basis van feedback en veranderende omstandigheden. Emotionele Verwaarlozing: Onvoldoende aandacht voor de emotionele impact van de purpose op medewerkers, wat hun welzijn aantast. |
