Zó meet je het rendement van ontwikkeling

Als je voorop wil blijven lopen in de markt, investeer je in je medewerkers. Logisch! Jaarlijks investeren bedrijven en overheid ruim 8 miljard euro in het opleiden en ontwikkelen van medewerkers. Maar wat leveren deze investeringen precies op? Niemand die een goed antwoord lijkt te hebben.

Als je vraagt naar rendement, krijg je vaak een vaag antwoord. Slechts vijf procent van de organisaties in Nederland meet de return on investment (ROI) van ontwikkelprogramma’s. Kun je nagaan hoeveel tijd en geld we simpelweg verliezen omdat we de impact en het rendement van ontwikkelen niet weten en meten. Dat is zonde en onnodig. Rendement meten is namelijk wel degelijk mogelijk.

Spoedcursusje rendement

Donald Kirk Patrick was de eerste persoon die in 1959 publiceerde over vier niveaus van het evalueren en het bepalen van de waarde van leren. Later voegde Jack Philips er een vijfde niveau aan toe: het rendementsniveau (ROI). In het kort komt het erop neer dat je het effect van leren meet op het gebied van reacties, leren, gedrag, impact, resultaat en rendement. En ga je voor rendement, dan kun je op basis van feiten een goede dialoog voeren over wat strategisch leren kost en oplevert.

In de onderstaande figuur vind je de ROI-piramide.

De formule van ROI is eenvoudig: (opbrengst – kosten) / kosten x100%. ROI is een verhoudingsgetal. Bijvoorbeeld een ROI van 3,5 geeft aan dat van iedere euro die je investeert, je 3,5 euro mee terugverdient.

Naast ROI wordt ook wel Return on Expectations (ROE) gebruikt. Bij de ROE neem je ook de strategische doelstellingen van de organisatie als uitgangspunt. Samen met de belangrijkste stakeholders stel je vast welke strategische doelstellingen van de organisatie zich dienen te vertalen in de resultaten van het ontwikkelprogramma. In feite is de ROE dus niveau 4 in het Kirk Patrick model.

Toch meten we het rendement op leren vaak (nog) niet. Waarom doen we dit niet of vinden we het meten van rendement op leren zo lastig? Een paar veelgenoemde argumenten:

Het meten van leerrendement is niet objectief en 1-op-1 meetbaar.
Er zijn immers veel andere factoren van invloed op rendement. Factoren waar we geen invloed op hebben. Bijvoorbeeld een verbouwing, het weer of het vertrek van personeel. Ook het meten van het rendement op ‘soft skills’ zoals leiderschaps-ontwikkeling is lastiger dan bijvoorbeeld salesontwikkeling. Toch kan het wel!

“Its better to be roughly right than to be precisely wrong”
– John Maynard Keynes

HR analytics staat nog in de kinderschoenen
Weliswaar is HR analytics een hot onderwerp, bij veel organisaties staat het in de kinderschoenen. Zo beschikt niet iedereen over de juiste rapportage- en analyse-tools. Of vinden HR-managers dat de data-analyse skills van hun mensen beter kunnen.

HR professionals zijn niet gewend om in business-cases te denken
Het aantonen van de strategische waarde van veranderen en leren richting businessmanagers werkt goed met businesscases. Toch gebeurt dit door HR/L&D-professionals nog weinig. De uitdaging is om leer- of prestatiedoelen uit te drukken in de waarde van leren via KPI’s en financiële waarde. Bijvoorbeeld: wat draagt een vitaliteitsprogramma bij aan de reductie in het % ziekteverzuim (KPI)? En omgerekend wat besparen we hiermee precies op jaarbasis (financiële waarde)?

Hoe kan het wèl?
Door als leider de juiste vragen te stellen. Professionals uit te dagen om vanuit een  ‘rendement-mindset’ te denken en door te starten met het meten van rendement op leren, ook als je niet altijd de data voorhanden hebt. Als kickstart hebben we hiervoor 7-handige stappen voor je. Kun je direct beginnen.

Stap 1: start met het einddoel voor ogen

Elk ontwikkelvraagstuk start met het kijken onder de eigen ‘motorkap’. Dit kun je doen met een microteam van ‘het systeem’. Samen analyseer je de huidige
problemen en uitdagingen in de organisatie. Bijvoorbeeld met de handige tool: de six sigma ‘5x waarom’ methode.

Wanneer je de essentie op tafel hebt, start je met het einddoel voor ogen: waar willen we naar toe? Wat gaat er straks slimmer, beter, sneller in de organisatie? Wanneer zijn we tevreden? En welke ontwikkeling vraagt dit precies van jouw mensen?

Gebruik vervolgens de ROI-piramide om de business doelen en gewenste resultaten van een ontwikkelprogramma vast te stellen. Doe dit op meerdere niveaus (persoon, team, organisatie, stakeholders en klanten). Denk zoveel mogelijk in ‘output KPI’s’ (bijvoorbeeld: omzet, winst, gerealiseerde besparingen, reductie ziekteverzuim, klanttevredenheid, conversie etc.)

Meer weten?

Download dan alle stappen in onze white paper: ”bepaal het rendement op leren en ontwikkelen in deze 7 stappen’. Met handige tips, tools en praktijkvoorbeelden op weg naar meer rendement op leren in jouw bedrijf! Zo kun je de impact van leren en ontwikkelen in jouw organisatie verhogen, onrendabele programma’s stopzetten en budgetten verantwoorden via uitgewerkte business cases.

En wil je na het lezen meer details weten of zelf het rendement meten van ontwikkelen in jouw organisatie? Neem dan gerust contact met ons op via het onderstaande formulier.

We gaan graag met je in gesprek!

Andrea Bakker

Team Hulshof TCP

Hoe werk jij aan jezelf?

Neem contact met ons op; wij horen graag over je uitdagingen.